Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

Virke representerer handels- og tjenestenæringen og har over 25 000 medlemmer med mer enn
300 000 arbeidstakere. Virke organiserer både små og store, ideelle aktører og næringsdrivende
virksomheter, virksomheter innenfor plattformøkonomien og virksomheter organisert som
konsern.

Virke mener oppsummert:

• At forslag til lovfesting av og utvidet momentliste i aml §1-8 og presumpsjonsregel ikke er nødvendig og vil kunne virke prosess- og konfliktdrivende. Domstolene har over tid vist god evne til å helhetlig vurdere og utvikle momenter som skal sikre rett klassifisering av arbeidstakere. En bør avvente de pågående prosessene i EU omkring plattformdirektiv og ILOs arbeid om det samme før en eventuelt gjør lovendringer. Plattformøkonomien er ofte grenseoverskridende. Det tilsier at en bør se dette i et helhetlig og internasjonalt perspektiv.
• At innføring av en forhøyet bevisbyrderegel i aml 1-8 bryter med alminnelige bevisregler og utgjør en fare for materielt uriktige avgjørelser. Beviskravet bør være
  alminnelig sannsynlighetsovervekt i tråd med hovedregelen på privatrettens område. En kommer videre i utakt med EU, som har lagt til grunn ordinær bevisbyrderegel i
  forslag til plattformdirektiv. Virke mener en bør avvente prosessene i EU omkring plattformdirektiv og ILOs partsarbeid om det samme før en eventuelt gjør lovendringer.
• At en ny sekundær plikt til å tilby annet passende arbeid på tvers av foretak i konsern ikke hensyntar de ulike årsakene til at foretak er organisert i konsern, at de kan ha svært ulik  driftsorganisering, konsepter og beslutningsstrukturer. Det vil være svært vanskelig å gjennomføre forslaget i praksis og vil innebære betydelige administrative ressurser og kostnader. Virke støtter ikke forslaget, men vil alternativt foreslå at adgangen til å avgrense kretsen blir tydeliggjort og at det blir mulig å avgrense til det enkelte selskapet der det er dette som har beslutningsmyndighet for opp- og nedbemanning. Videre er det problematisk at et selskap risikerer å bli erstatningsansvarlige for andre foretaks vurderinger av om det finnes “annet passende arbeid” til en eller flere ansatte,
• At forslag om fortrinnsrett i konsern ikke hensyntar de ulike årsakene til at foretak er organisert som konsern eller at de kan ha svært ulik driftsorganisering, konsepter og
  beslutningsstrukturer. Det vil være svært vanskelig å gjennomføre forslaget i praksis og innebære betydelige administrative ressurser. Virke frykter videre at fortrinnsrett som foreslått vil svekke mulighetene for karriereutvikling innad i foretaket og eller kjeden en er ansatt i. Forslaget gir videre ingen klarhet i om og hvorledes en eventuelt ny fortrinnsrett skal gjelde ved konkurs og opphør. Virke mener en ikke bør vedta forslaget, alternativt foreslå at adgangen til å avgrense fortrinnsretten må kunne avgrenses innenfor foretaket og eller den enkelte kjede.
• At en senket terskel for når det skal opprettes et AMU vil være uforholdsmessig ressurskrevende og byråkratisere HMS-arbeidet betydelig og unødig i mindre virksomheter. Virke mener dagens regler er tilstrekkelig og anbefaler at forslaget ikke vedtas.
• At en senket terskel, til fem ansatte, for når det skal etableres verneombud i virksomheten vil være en uforholdsmessig byråkratisering og formalisering av HMSarbeidet
  i små virksomheter. Virke mener forslagene ikke bør vedtas, alternativt å beholde dagens regler for adgang til unntak fra kravet ved å inngå avtale med de lokale partene.
• At å samle drøftingsbestemmelsene kan være hensiktsmessig. Virke støtter imidlertid ikke forslaget om utvidelse av drøftingsplikten til å også gjelde konsernnivå og tjenestekjøp. Å innføre drøftingsplikt på konsernnivå vil være svært vanskelig å etablere i praksis. Det er ofte svært ulike driftsorganisasjoner, konsepter og organisasjonsgrad mellom de ulike kjeder og eller foretak. Virke støtter ikke forslaget om utvidelse av drøftingsplikten slik den er foreslått, og foreslår alternativt at drøftingsplikten begrenses til egne ansatte og innenfor foretaket og eller den enkelte
  kjede.
• At å innføre en generell treårsregel for midlertidig ansettelser er unødvendig. Kunnskapsgrunnlaget i NOU 2021:9 viser at det kun er en liten andel av de midlertidig ansatte som er ansatt under fireårsregelen, om lag 8 pst iflg. SSB. Virke vil understreke at det er kun ved sammenhengende ansettelse etter bokstav a i hele perioden det i dag er en fireårsregel.

Generell kommentar

Virke viser til at det de siste to år er innført en rekke regelverksendringer knyttet til arbeidsmiljøloven. Flere av disse vil etter Virkes syn kunne virke hemmende på jobbvekst og sysselsetting, men også bety kostnadskrevende merarbeid for virksomhetene og svekke inkluderingsarbeidet. Blant forslagene nevner vi innføring av kollektiv søksmålsrett for innleie, opphevelse av generell adgang til midlertidige ansettelser i aml § 14-9 (2) f), lovfestet heltidsnorm med utvidede drøftings- og dokumentasjonskrav og utvidet fortrinnsrett(er), men også nye og innskjerpede innleieregler som skal gjelde fra 1.april 2023, slik at det i praksis for mange kun vil være tillatt å leie inn arbeidskraft til rene vikariater.

Virke støtter arbeidet for å fremme det seriøse arbeidslivet, bekjempe useriøse aktører og sikre arbeidstakere forutsigbare og gode rammevilkår i alle deler av arbeidslivet. Det må imidlertid
innebære målrettede tiltak og balansere flere hensyn. Det inkluderer virksomhetenes egenart og behov for fleksibilitet, lønnsomhet og utviklings- og omstillingsevne. Virke mener de betydelige
administrative byrdene og svekket fleksibilitet vil slå uheldig ut for jobbvekst, omstillings- og utviklingsarbeid, sysselsetting og inkluderingsarbeidet blant våre medlemmer.

Proposisjonen som nå behandles, St. Prop. 14L (2022-2023), inneholder forslag som ytterligere vil forsterke dette bildet. Forslagene som fremmes er hentet fra et knapt flertall i NOU 2021:9 – Den
norske modellen og fremtidens arbeidsliv – Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering. Virke var del av mindretallet i utvalget og står fast på posisjonen. Det vises til Virkes høringsuttalelse til utvalgets innstilling av 29. oktober 2021, i tillegg til en kort begrunnelse til de enkelte forslagene under.

Arbeidstakerbegrep, lovfesting av utvidet momentliste og presumpsjonsløsning

Departementet uttrykker at bakgrunnen for endringsforslagene knyttet til oppdragstakere er fremveksten av digital infrastruktur og nye forretningsmodeller gjennom plattformselskaper. Disse
skal reise nye problemstillinger rundt grensen mellom oppdragstaker og arbeidstaker, inkludert adgangen til rettigheter og plassering av plikter. Det løftes særlig bekymring knyttet til
«alternative tilknytningsformer» oppdragstakere i forhold til sosiale sikringsordninger.

Virke deler oppfatningen om at nye forretningsmodeller kan innebære enkelte utfordringer, og er opptatt av å sikre rett klassifisering og hensiktsmessig sosiale sikringsordninger for både
arbeidstakere og oppdragstakere. Nye forretningsmodeller har imidlertid også flere positive sider, blant annet gjennom å bidra til større overgang fra uformelt til formelt arbeid og inkludering.
Plattformøkonomien er dog foreløpig liten, både i Norge og andre land. Et behov for regulering bør etter Virkes syn ses i sammenheng med utvikling i andre land ettersom plattformselskapene
ofte er grenseoverskridende. Blant disse er arbeidet med utviklingen av EUs plattformdirektiv og de pågående prosessene knyttet til dette, men også arbeidet i ILO om det samme.

Det vises til trepartssamarbeidet i ILO, der også Norge er representert. ILO har over tid arbeidet med å kartlegge plattformøkonomiens omfang, karakter, muligheter og utfordringer. ILO inviterte
senest i oktober 2022 til ekspertgruppemøte for å drøfte behovet for reguleringer, blant annet for vurdere omfang, utfordringer og muligheter. Det innebærer blant annet å sikre rett klassifisering
og sosiale sikringsordninger for oppdragstakere. Underlagsrapporten «Decent work in the platform economy» viser blant annet at plattformselskapene er relativt få og at de ikke er ensartet. Den viser videre at plattformselskapene gir flere muligheter til jobb, men og kan bidra til større overgang fra uformelt til formelt arbeid. Drøftingene om behov for eventuelle reguleringer er planlagt å fortsette i tiden fremover, og er alt besluttet del av temaene som skal opp på ILOs arbeidskonferanse igjen i 2025.

Virke kan ikke se et dokumentert behov for å endre lovens ordlyd i §1-8 første ledd, og viser til at domstolene gjennom år har vist god evne til å fange opp og gjøre helhetlige vurderinger der slike
spørsmål er reist. I Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 73 ligger opplistet flere momenter som skal tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold. I Rt. 2013 side 342 understreker Høyesterett at
momentlisten er å forstå som veiledende og at det skal foretas en helhetlig vurdering, hvor også andre forhold kan få betydning, jf.Rt 1990 side 9035. Det vises til ytterligere vurderinger i Virkes
høringsuttalelse av 29. okt. 2021. 

Med utgangspunkt i det ovennevnte og departementets vurdering om at en lovfesting og utvidelse av momentlisten ikke skal endre gjeldende rett mener Virke behovet for en lovendring
på nåværende tidspunkt svekkes ytterligere. Tvert imot kan en «tydeliggjøring» av arbeidstakerbegrepet være både prosess- og konfliktdrivende, men og bidra til uklar rettstilstand inntil tolkning av endringene har satt seg.

Presumpsjonsløsning og forhøyet beviskrav

Det foreslås videre en presumpsjonsløsning – en omvendt bevisregel i tvilstilfeller og med skjerpet bevisbyrde. Skjerpet bevisbyrde er et forslag som går lenger enn flertallet i NOU 2021:9 la til grunn. Virke støtter ikke forslag om å innføre en presumpsjonsregel og advarer mot å innføre skjerpet bevisbyrderegel.

Etter Virkes syn bryter dette med alminnelige bevisregler og kan utgjøre en fare for at en ser materielt uriktige avgjørelser. En kommer videre i utakt med eksempelvis EU, som har lagt til grunn ordinær bevisbyrderegel i sitt forslag til plattformdirektiv.

Virke anbefaler at forslaget om presumpsjonsregel og forhøyet bevisbyrderegel ikke vedtas, og avventer prosessene i ILO og EU for en mer helhetlig og grenseoverskridende vurdering av behov
og effekt før en iverksetter så vidt prosess- og konfliktdrivende tiltak.

Utvidede forpliktelser i konsern, annet passende arbeid og fortrinnsrett ved oppsigelse

Det foreslås flere endringer for foretak knyttet sammen gjennom konsernorganisering. Departementet uttrykker at bakgrunnen er at stadig flere virksomheter organiserer seg i konsern
eller konsernliknende strukturer og at det i flere tilfeller kan utfordre arbeidstakers stilling og rettigheter. Det foreslås derfor flere endringer med utgangspunkt i et knapt flertall i NOU 2021:9,
et flertall Virke ikke var del av.

Virke vil understreke at et grunnleggende prinsipp i arbeidsmiljøloven er at det påhviler arbeidsgiver å sørge for at lovens bestemmelser blir overholdt, jf. arbeidsmiljøloven § 2-1.
Arbeidsgiver er arbeidstakers kontraktsmotpart. Rettssubjektet som er angitt som arbeidsgiver er sammenfallende med arbeidsgivers foretak. Dette utgangspunktet gjelder også der foretaket er del av et konsern eller lignende former for nettverk. Hovedregelen etter gjeldende rett er derfor at det enkelte foretak i konsernet er arbeidsgiver for sine arbeidstakere, og at det kun er dette
selskapet som er ansvarlig for de ulike rettigheter og plikter i arbeidsmiljøloven.

Virke mener forslagene i liten grad drøfter bakgrunnen for hvorfor enkelte virksomheter er organisert som konsern, eller hvor ulike foretak, kjeder og konsepter innenfor et konsern kan
være helt ulike arbeidsgivere; med ulike oppgaver, beslutningsstrukturer, organiseringsgrad, systemer, konsepter og behov. Departementet erkjenner likevel at endringsforslagene er
komplekse, og vil kunne bli vanskelig å gjennomføre i praksis. Virke deler departementets oppfatning om at endringsforslagene både er komplekse og vanskelige å gjennomføre i praksis.
Det vil i tillegg pålegge foretak i konsern svært administrativt ressurskrevende oppgaver og urimelig ansvar for andre deler av konsernet en kan ha både lite kunnskap om eller innflytelse på.

Annet passende arbeid i konsern

Etablering av en sekundær tilbudsplikt til annet passende arbeid på tvers av foretak organisert i konsern vil etter Virkes syn medføre uforholdsmessig store praktiske og administrative
utfordringer. Det vil videre være både prosess – og konfliktdrivende. Forslaget hensyntar verken at det innenfor konsern kan være dels helt ulike kjedekonsepter eller at disse kan ha ulike
driftsorganisasjoner, beslutningsstrukturer, konsepter og behov. Å etablere et system som skal sikre at ethvert foretak i konsern skal kjennskap til de ulike foretakenes ledige stillinger med
tilhørende kvalifikasjonskrav er svært krevende.

Departementet foreslår at det skal være muligheter for å avgrense kretsen av foretak basert på saklige kriterier etter en konkret vurdering. Kriteriene antar departementet kan være der foretak i
konsernet har «samme type arbeidsoppgaver», «samme arbeidstakerkategori», «geografiske forhold» eller til «enkelte deler av konsernet, for eksempel basert på bransje eller sektor.» Virke mener det ikke er klart hvorledes en slik avgrensning skal fungere i praksis ettersom adgangen verken hensyntar de praktiske og faktiske utfordringene knyttet til ulike driftsorganisasjoner,
konsepter, organisasjonsgrad og beslutningsstrukturer hos foretak knyttet sammen i et konsern. Det er videre viktig å understreke at det kan være svært store forskjeller i arbeidsoppgaver, profil
og kvalifikasjonskrav for arbeidstakere i «samme arbeidstakerkategori» mellom foretak i konsernet. En «butikkmedarbeider» er ikke en «butikkmedarbeider». En avgrensning på stillingskategori vil derfor ikke være tilstrekkelig. En avgrensning basert på «samme type arbeidsoppgaver» er heller ikke anvendelig, da det vil kreve inngående kjennskap til den enkelte
kjede eller foretak og de enkelte oppgavene som utføres.

I konsern der datterselskapene treffer beslutninger om nedbemanning / nedleggelse av enkelte butikker treffer ikke formålet med de utvidede forpliktelsene i konsern. Virke mener at dersom
beslutningen om nedbemanning tas i datterselskapet bør dette utgjøre en “saklig grunn” for å avgrense vurderingen av “annet passende arbeid” til det konkrete selskapet.

Det er heller ikke klart om og hvorledes eventuell plikt til å tilby annet passende arbeid i konsern skal forstås og praktiseres der en arbeidstaker står uten arbeid etter at foretaket vedkommende
var ansatt i ved konkurs eller opphør. Det bes om en avklaring av om og hvorledes forslaget skal forstås ved konkurs eller opphør av virksomhet.

Fortrinnsrett i konsern

Departementet foreslår å innføre en fortrinnsrett for arbeidstaker som er sagt opp grunnet virksomhetens forhold på tvers av foretakene i konsern. Det skal imidlertid ikke gjelde stilling
arbeidstaker ikke er kvalifisert til.

Virke vil advare mot å etablere slik fortrinnsrett. Fortrinnsrett på tvers av konsern vil være svært vanskelig og administrativt ressurskrevende å gjennomføre i praksis, men kan også gi uheldige
virkninger for det enkelte foretaks karriereutviklingsopplegg for ansatte. Det kan videre være både prosess- og konfliktdrivende.

Foretak med «tilsvarende «arbeidstakerkategori» eller «samme type arbeidsoppgaver» innenfor konsernet vil kreve inngående kjennskap til den enkelte kjede eller foretak. Kjedene og det
enkelte foretak kan tilhøre helt ulike konsepter, driftsorganisering og profil og dermed også ha ulike kvalifikasjonskrav, selv om det ut fra overordnede vurderinger kan synes å være «liknende
oppgaver eller arbeidstakerkategori». Virke er videre bekymret for hvorledes en slik fortrinnsrett kan svekke karriereutviklingsmuligheter innenfor et foretak og eller kjedekonsept.

Fortrinnsrett som foreslått kan i praksis bety at en arbeidstaker som er oppsagt grunnet nedbemanning i foretak A kan få fortrinnsrett til «tilsvarende» stilling i foretak B med en vurdering
om at det er «liknende oppgaver eller stillingskategori» og få fortrinn foran interne søkere i foretaket. Det kan gi svekkede karrieremulighetene internt i det enkelte foretak og eller kjede,
som er uheldig.

Det foreslås videre at fortrinnsretten til ny stilling skal gjelde alle selskaper i konsernet, til enhver tid, i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Virke vil advare mot å innføre en slik forståelse. Det vil ytterligere komplisere arbeidet med å kunne følge og praktisere fortrinnsrett, både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Det vil videre gi ytterligere administrativ byrde og vil være prosess og
konflikdrivende.

Virke er derfor mot forslaget og ber om at dette ikke blir vedtatt.

Arbeidsmiljøutvalg

Det foreslås senket terskel for når det skal etableres AMU. Virke mener dagens regler er hensiktsmessig slik de er, og vil ikke støtte forslaget om en senket nedre terskel. Det vil
formalisere HMS-arbeidet på en måte som fremstår uforholdsmessig byråkratisk og ressurskrevende for små virksomheter.

Verneombud

Det foreslås senket terskel for når det skal velges verneombud i virksomheten, fra 10 til 5 ansatte. Videre foreslås adgangen til å inngå avtale mellom partene om å ikke ha verneombud også
innsnevret, ved at det kun kan inngås i virksomheter med færre enn fem ansatte. Virke mener en slik senket terskel vil være en uforholdsmessig byråkratisering og formalisering av HMS-arbeidet.
Virke kan ikke støtte forslaget og foreslår som alternativ å beholde dagens adgang til å avtale og ikke ha verneombud mellom partene lokalt. Partene lokalt er de beste til å vurdere behovet for
verneombud.

Samle drøftingsplikter og utvide den til å også gjelde selvstendige/tjenestekjøp

Virke ser det kan være hensiktsmessig å samle eksisterende bestemmelser om drøfting tilknyttet bemanning ett sted, for å sikre lettere oversikt. Det kan gjøre det forenklende for parter som søker klarhet i når drøfting skal skje. Det foreslås imidlertid en bestemmelse som utvider plikten til drøfting til også å gjelde på konsernnivå og at de skal inkludere bruken av både tjenestekjøp og
bruk av selvstendige oppdragstakere. Virke vil understreke at det er arbeidsgivers ansvar å velge tilknytningsform innenfor de til enhver tid gjeldende rettslige rammer og anser forslaget til
utvidelse om å inkludere tjenestekjøp som griper unødig inn i arbeidsgivers styringsrett. Til forslaget om etablering av drøftingsplikt på konsernnivå vises det til uttalelsene til forslag om annet passende arbeid og fortrinnsrett i konsern. Virke kan på denne bakgrunn ikke støtte forslaget.

Rett til fast ansettelse etter 3 år for midlertidig ansatte

Det foreslås å innføre en generell tre-årsregel for alle midlertidige ansettelser. Virke viser til høringsuttalelse til NOU 2021:9 og minner om at det er kun ved sammenhengende ansettelse
etter bokstav a i hele perioden det i dag er en fireårsregel. For øvrige tilfeller gjelder treårsregel allerede i dag, både for vikariater etter bokstav b og i tilfeller der bokstav a, b og f brukes i
kombinasjon. Kunnskapsgrunnlaget i NOU 2021:9 viser at det kun er en liten andel midlertidig ansatte på fireårsregel. Virke kan ikke se det er behov for en generell treårsregel og støtter derfor
ikke forslaget.

Wolt Norway AS høringsnotat på Prop. 14 L (2022-2023) – Endringer i arbeidsmiljøloven mv.
Wolt takker for muligheten til å gi innspill på Prop. 14 L til Arbeids- og inkluderingsdepartementet

Om Wolt

Wolt er et Helsinkibasert teknologiselskap som har vært til stede i Norge siden 2018. Utgangspunktet for Wolt er Wolt-appen, som er en digital formidlingsplattform for mat og forbruksvarer med. For
kunder som ønsker levering kobles oppdraget til en budpartner som er logget på en egen app. Vi kaller det kvikklevering og har et mål om å levere på om lag en halv time i byområder. Wolt-plattformen gir lokaler restauranter og butikker tilgang til en større kundebase uten å måtte ty til kostbare investeringer i varelager, nettside eller egen distribusjon.

1. Generelle kommentarer

Wolt anser det overordnede målet med denne lovgivningen som positiv og nødvendig. Rettssikkerhet og tydelighet er avgjørende for å fremme en bærekraftig vekst i arbeidsmarkedet.
Plattformøkonomien er fortsatt relativt ny, og Wolt jobber for en bedre regulert plattformøkonomi. De foreslåtte endringene har potensiale for å skape usikkerhet hvis det går lenger enn å bringe
klarhet til arbeidstakerbegrepet og hva som skiller det fra selvstendige næringsdrivende og frilansere, men griper inn i hvordan arbeidet og driften er organisert.
Plattformøkonomien har skapt viktige muligheter for arbeid for personer som trenger eller ønsker en mer fleksibel måte å jobbe på, som et tillegg til det tradisjonelle arbeidsmarkedet.
Plattformarbeid er et supplement til det tradisjonelle arbeidsmarkedet, ikke en erstatning. 
Wolt ønsker en modell som rommer det beste fra to verdener – at budpartnere får bedre tilgang på velferd, uten å gi opp fleksibiliteten de ønsker til å jobbe når og hvor mye de vil. Vi tror den
beste løsningen kombinerer denne friheten med bedre sikkerhetsnett. Wolt betaler arbeidsgiveravgift og trekker skatt på vegne av frilansere. I frilansmodellen ligger det et ansvar på oppdragsgiver som gir oppdragstaker en viss form for sikkerhetsnett Norge kan bygge videre på.
Delingsøkonomiutvalget (NOU 2017: 4) viste til ulike plattformselskaper har ulik praksis når det kommer til styring, graden av oppdragstakeres selvstendighet og krav til hvordan arbeidet utføres.
Derfor kan man ikke si noe generelt om plattformarbeid.

2. Et europeisk “Arbeidstaker”-begrep

Wolt er enig med Fougner-utvalgets flertall i det opprinnelige forslaget om at teknologinøytralitet bør være utgangspunktet for vurdering av et arbeidsforhold. Både sysselsetting og  entreprenørskap kan eksistere side om side i den digitale plattformsektoren. Arbeidstakerdefinisjonen bør avhenge av fakta og kontrakter som karakteriserer forholdet - og ikke av bransjen der arbeidet utføres.
Hos Wolt er budpartnere reelt uavhengige fordi de bestemmer selv når og hvor mye de ønsker å jobbe ved innlogging på budappen. Budpartnere avslår og godkjenner oppdrag selv, har ingen sjef, vaktplan eller fastsatt arbeidstid. Algoritmen som tildeler oppgaver til budpartner er basert på: plassering, kjøretøy og mulighet til å dekke behov som f.eks store ordrer. Algoritmen vurdere eller favoriserer ikke basert på ansiennitet, kundevurderinger eller leveringseffektivitet. Bruk av informasjonsteknologi og algoritmer er ikke ensbetydende med at det utøves styring, ledelse eller kontroll. Det er viktig å kreve åpenhet fra oppdragsgiveren til hva og hvordan algoritmene og teknologi brukes, og hva som er avtalt mellom partene.
En av de viktigste konsekvensene av styringsretten er arbeidsgivers rett til å bestemme arbeidstid og - sted. Dette var ett av de fire avgjørende kriteriene i Yodel-saken fra EU domstolen i april 2020 (ECJ C- 692/19, 22. april 2020) og fremmet i det foreslåtte Plattformarbeidsdirektivet til EU. Vi anbefaler at komiteen henviser til Yodel-kriteriene, ettersom det er nyere og viktig rettspraksis fra EU som dermed setter begrepet «arbeidstaker» i Norge tettere på den bredere EU-definisjonen.

3. Presumsjonsregelen

Regjeringen foreslår at: «Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig  oppdragsforhold.» Presumsjonen kan føre til overdreven rettslig usikkerhet, og en økning av rettslige prosesser. Klare definisjoner og kriterier er derfor nødvendig for å karakterisere begrepet sysselsetting. Bruken av presumsjonsreglen bør også utformes til å forhindre et scenario der faktuelle like saker blir fremsatt for domstolene flere ganger. Personer som utfører plattformarbeid så vel som plattformselskaper vil ha fordel av en og klar prosess der myndighetene kan komme med en klar holdning til en gitt drifts- og kontraktsmodell.
Wolt bemerker at regjeringen i forslaget skisserer at presumsjonsregelen ikke er en materiell regel, men kun en bevisregel, slik det heter i forslaget (kapittel 11, side 63). Hvis presumsjonsregelen skal bringe klarhet, bør bevisregelen gjenspeiles i ordlyden, da dagens ordlyd ikke spesifiserer at det er en bevisregel.

Fellesforbundets skriftlige innspill til Arbeids- og sosialkomiteen på høring om Prop. 14 L (2022-2023) Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

Vi viser også til LOs innspill til denne høringen, samt LOs høringssvar til NOU 2021:9 (Fougnerutvalget) og Fellesforbundets innspill til høringen 18.10.2021 på Dok 8:15LS.

Presisering av arbeidstakerbegrepet

Feilklassifisering av arbeidstakere som selvstendig næringsdrivende har på både kort og lang sikt alvorlige konsekvenser for arbeidstakerne som utsettes for det – og for hele den norske samfunns- og arbeidslivmodellen. Innenfor Fellesforbundets bransjer ser vi at feilklassifisering særlig er et problem i transportbransjen (som budtjenester og varebil), men at potensialet også er stort i andre bransjer. Det skyldes både at useriøse arbeidsgivere maskerer det som i realiteten er ansatte som selvstendig næringsdrivende, og fordi plattformøkonomiens mulighetsrom misbrukes. Oftest er dette en bevisst strategi for å frarøve arbeidstakere rettigheter og organiseringsmuligheter, og vi ser nå at virksomheter som tilbyr helt like type tjenester konkurrerer på helt ulike vilkår.

Det er ytterst viktig å stoppe slik praksis. Fellesforbundet støtter derfor forslaget til presisering av arbeidstakerbegrepet, samt innføringen av en presumpsjonsregel. Et slikt forsterket regelverk vil styrke arbeidstakerrettighetene, skape mer rettferdige konkurranseforhold for bedriftene (som i budbransjen) – og ikke minst vil det styrke grunnlaget for organisering av arbeidstakere i utsatte sektorer.

Arbeidstilsynet skrev i sitt høringssvar til NOU 2021:9 at etter deres vurdering vil den foreslåtte presiseringen av arbeidstakerbegrepet bidra både til å forhindre omgåelser og feilklassifisering og å begrense tvilstilfeller – og at det da blir enklere for Arbeidstilsynet «å ta tak i» saker hvor de mener at arbeidsgiver, gjennom ulike konstruksjoner, søker å unngå et arbeidsgiver- arbeidstakerforhold. De skrev også at i tilfeller der det faktisk foreligger et oppdragsgiver- og oppdragstakerforhold, så bør dette normalt ikke være vanskelig å dokumentere for oppdragsgiver.

Fellesforbundet er sterkt bekymret over at det ikke foreslås å gi Arbeidstilsynet påleggskompetanse når det gjelder feilklassifisering av arbeidstakere. Erfaringen viser at tilsyn, pålegg og sanksjoner er helt vesentlig for at regelverket skal virke – og for i hvilken grad Arbeidstilsynet «tar tak i» saker på en virkningsfull måte. Dersom dette ikke kommer på plass, frykter vi at seriøse virksomheter som ansetter arbeidstakere i tråd med lovverket, fortsatt vil oppleve å bli utkonkurrert av bedrifter som skyver all risiko over på «selvstendige og frilansere», som i realiteten er ansatte. Det er også beklagelig at Fougnerutvalgets forslag om en omgåelsesregel ikke følges opp.

Utvidet arbeidsgiveransvar knyttet til stillingsvern

Når det gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid i konsern, har Fellesforbundet lenge vært bekymret for at oppsplitting av virksomheter innad i et konsern svekker arbeidstakernes rettigheter. Vår vurdering er at de foreslåtte lovendringene styrker balansen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på dette området. Det foreslås også en presisering av at om arbeidstaker takker nei til annen jobb i konsernet, så opprettholdes likevel fortrinnsretten hos tidligere arbeidsgiver. Dette er viktig, og støttes fullt ut av Fellesforbundet.

Informasjon og drøfting i konsern

Det foreslås også å lovfeste ordninger for drøftinger og informasjon i konsern. I dag har vi avtalefestede ordninger om informasjon og drøfting i konsern, som i Hovedavtalen mellom LO og NHO. Fougnerutvalgets flertall mente at det er behov for å supplere de avtalebestemte ordningene med lovregler, som uavhengig av tariffavtale, fastsetter at det skal etableres rammer for informasjon og drøfting på konsernnivå. Utvalget foreslo derfor å stille krav til konsern som ikke er omfattet av de avtalebestemte ordningene. I dag vil dette også gjelde for tariffbundne bedrifter der del B ikke er gjort gjeldende.

Fellesforbundet deler til fulle bekymringen for situasjonen når det gjelder medbestemmelse og medvirkning i konsern. Vår erfaring er at det er ytterst krevende å få til et godt partssamarbeid på konsernnivå, og at det forutsetter kompetente aktører på begge sider av bordet. Og nettopp derfor er vi tvilende til at det i hele tatt vil være mulig å etablere slike rammer for informasjon og drøfting uten at det inngår i den helhetlige sammenhengen som en tariffavtale legger grunnlaget for.

Vi frykter også at slike lovbestemmelser kan bli til hinder for etablering av partsbaserte samarbeidsstrukturer med hjemmel i Hovedavtalen. Arbeidsgivere kan selv lage sitt eget system basert på loven, og bruke dette som et argument for å si nei til eventuelle krav om konsernfaglig samarbeid fra våre tillitsvalgte. Vi har betydelige utfordringer knyttet til partssamarbeidet på konsernnivå i dag, og en lovbestemmelse som gir arbeidsgiver styringsrett til å selv etablere noe, vil neppe hjelpe på dette problemet.

Videre er vi bekymret for hvordan en slik lovbestemmelse vil fungere innenfor konserner hvor noen virksomheter har tariffavtale, og andre ikke. Det vil sannsynligvis framstå som lite hensiktsmessig å ha to parallelle systemer for informasjon og drøfting i et konsern – hvilket kan bety at det mer omfattende og avtalebaserte partssamarbeidet på konsernnivå kan utfordres eller bli fortrengt av en «one size fits all»-modell.

Fellesforbundet frykter altså at dette kan bli en ren papirbestemmelse, men også at det å lovfeste deler av de avtalefestede bestemmelsene i verste fall kan bidra til å svekke det organiserte arbeidslivet, og ikke å styrke det – hvilket jo er i stikk i strid med forslagets intensjoner. Fellesforbundet mener derfor at det bør gjennomføres en nærmere utredning og drøfting av om det faktisk er ønskelig med en slik bestemmelse i lovverket, samt av hvordan dette eventuelt kan påvirke avtalefestede rettigheter.

Subsidiært vil vi framholde to punkter, som også framkom i LOs høringsuttalelse til NOU 2021:9. For det første bør oppregningen av samarbeidsformer i §8-4 snus, slik at samarbeidsformen skal avtales mellom konsernet og én eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte i konsernet, og – hvis slike ikke finnes i konsernet – mellom konsernet og et flertall av dets ansatte. For det andre kan det bli behov for en eller annen for tvisteløsningsmekanisme på plass dersom man ikke blir enige om hvordan samarbeidet på en bedrift skal foregå. Vi foreslår derfor at det lages en hjemmel i loven for å kunne innføre nærmere rammer for drøfting og samarbeid og tvistemekanisme gjennom forskrift.

NITOs skriftlige innspill i forbindelse med den muntlige høringen av Prop. 14 (2022-2023) Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

NITO støtter i hovedsak lovforslagene.

Plikt til å tilby annet passende arbeid
Vi er spesielt fornøyde med at plikten til å tilby annet passende arbeid ikke bare skal gjelde i virksomheten man er ansatt i, men også i konsern/selskapsgruppe som virksomheten er en del av. Vi mener bestemmelsen vil få praktisk betydning og gi et styrket stillingsvern.

NITO er også positiv til at fortrinnsretten utvides til å gjelde konsern/selskapsgruppe. Men NITO skulle gjerne sett at de forskjellige virksomhetene i et konsern hadde opplysningsplikt om ledige stillinger til fortrinnsberettigede. Vi ser allerede i dag at det kan være vanskelig å gjøre fortrinnsretten gjeldene for tidligere ansatte som ikke får informasjon.

Delt arbeidsgiveransvar
Læren om delt arbeidsgiveransvar følger i dag av rettspraksis. Det er i praksis likevel høy terskel for arbeidstakere å hevde delt arbeidsgiveransvar fordi regelverket er uoversiktlig. En lovfesting av læren ville gjort det enklere å ta stilling til om det er grunnlag for delt ansvar. Den pedagogiske effekten en egen bestemmelse som regulerer deling av arbeidsgiverfunksjonen vil ha må ikke undervurderes. NITO mener derfor det må lovfestes.

Informasjon og drøfting i konsern
NITO støtter forslaget om å styrke konsernansattes rett til informasjon, medvirkning og medbestemmelse. Vi mener det vil gi de ansatte en stemme inn i sentrale prosesser og beslutninger. Det er etter vårt syn likevel viktig at alle representerte fagorganisasjoner i konsernet får være med på å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Ordningen som departementet legger opp til hvor det kun er flertallet av de ansatte som skal være representert er ikke demokratisk nok. NITO mener derfor at ordlyden i forslagets § 8-4 må presisere at «samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer arbeidstakerne i konsernet.» Et slikt representativt utvalg vil sikre konserndemokratiet i størst mulig grad.

Arbeidsgiverbegrepet
Fougner-utvalget lot være å ta stilling til om det var behov for en generell utvidelse av arbeidsgiverbegrepet og anmodet om at problemstillingene en utvidelse reiser ble utredet videre. NITO vil presisere at det er viktig at dette følges opp.

Arbeidsgiverbegrepet ligger i kjernen av vår arbeidslovgivning. Arbeidsmiljølovens systematikk bygger på at «arbeidstaker» har et vern etter loven. De forskjellige rettsreglenes i arbeidsmiljøloven er knyttet til «virksomheten». Ansvaret ligger hos «arbeidsgiver». Arbeidsmiljøloven er en vernelov, og det er viktig at den faktisk fungerer som nettopp dette. NITO mener at den som har bestemmende innflytelse overfor arbeidstakerne også må ha arbeidsgiveransvaret etter vernelovgivingen. I dag er det for enkelt å organisere seg bort fra arbeidsgiveransvaret ved hjelp av selskapsstrukturer med flere ulike juridiske enheter. Arbeidsrettslig er rettighetene til en ansatt knyttet til organisasjonsnummeret til selskapet den ansatte formelt er ansatt i. Beslutningene, for eksempel om et selskap skal nedbemanne, tas imidlertid ofte av et morselskap som altså ikke har noe arbeidsrettslig ansvar for de ansatte i selskapet det nedbemannes i. Den med innflytelse sitter ikke med ansvaret, noe som er svært uheldig.

Konsernutvalget foreslo allerede i 1996 at virksomheter med bestemmende innflytelse over en arbeidsgiver også skulle ha arbeidsgiveransvar uten at forslaget ble fulgt opp Arbeidslivslovutvalget vurderte på nytt utvidelse av arbeidsgiverbegrepet i 2004. Heller ikke da fikk man en lovendring.

Problemstillingen er mer aktuell enn noensinne. For å sitere Fougner-utvalget (side 14) så har det skjedd:

«…en økende internasjonalisering av norsk næringsliv i løpet av de siste tiårene. Vel en tredjedel av de sysselsatte i privat sektor arbeider i foretak som kontrolleres av utenlandske eiere. Et viktig utviklingstrekk er at konserndannelser er blitt stadig mer vanlig. Nærmere halvparten av alle sysselsatte arbeider innen konsern”.

NITO har svært mange medlemmer som er ansatt i selskaper med utenlandske eiere. Vi har over tid arbeidet med utfordringer med utenlandsk eierskap og mange utenlandske eieres manglende forståelse av den norske modellen. Så lenge arbeidsmiljøloven opererer med et snevert arbeidsgiverbegrep som ikke omfatter foretak med bestemmende innflytelse over arbeidsgiver, så får selskapsrettslig organisering avgjørende betydning for de ansattes rettigheter. NITO mener det er arbeidsmiljøloven som skal være avgjørende for de ansattes rettigheter og at det derfor er på tide å få utredet og endret dagens arbeidsgiverbegrep.

Om NITO

NITO – Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon - organiserer over 100 000 ingeniører og teknologer i alle sektorer og over hele landet. Vi har flest medlemmer i privat sektor.

Arbeidstakerbegrepet i ny § 1-8

1) Innledning

a) Begrunnelse for lovforslaget

Bakgrunnen for lovforslagene synes å være motivert av utviklingen i arbeidslivet, jf. pressemelding den 18.11.2022 om at det er «viktig at lova blir forsterka og fornya for å møta utviklinga i arbeidslivet». I Prop. 14 L (2022-2023), heretter benevnt «Prop. 14 L», blir det bl.a. henvist til «personer som utfører arbeid i den digitale plattformøkonomien».

Arbeidsforhold og oppdrag knyttet til frivillige organisasjoner og frivillig arbeid er ikke spesifikt behandlet i lovforslaget.

b) Om Norsk musikkråd og spesielle behov som gjør seg gjeldende for frivillige organisasjoner

Norsk musikkråd består 40 organisasjoner, som igjen representerer ca. 1700 korps, 2200 kor, 200 trekkspillklubber og 170 spelemannslag, mv. Disse lagene og ensemblene har samlet 250.000 medlemskap. Det er i det alle vesentligste amatørkor og -korps. Dette er en fritidsaktivitet som utøves etter arbeid og som rekreasjon, sosial kontakt og/eller som en dyrking av en fritidsinteresse.

I en hektisk hverdag er det viktig at deltakelse i slike organisasjoner skal være til glede for deltakerne. For å sikre høy deltakelse er det viktig at de ikke pålegges store byrder og/eller ansvar for å kunne eks. synge i et kor eller la sine barn spille i et korps.

Også i forhold til det å lede organisasjonen (eks. et korps) må de enkelte medlemmene anses som amatører. Driften av organisasjonen er helt prisgitt de ressurser de har internt. For de fleste er det et problem at det er hyppige utskiftninger i styret og i andre roller.

De aller fleste frivillige organisasjoner er helt avhengig av profesjonell hjelp fra profesjonelle fagpersoner for å kunne utøve sitt ideelle formål. Organisasjonens styring av eks. en dirigent er på et overordnet nivå, som eks. hvor mange øvinger de skal ha, når og hvor og hvor lenge de skal øve, hvor mye arbeid som forventes av dirigenten, etc. På det faglige er det eks. dirigenten som er den profesjonelle parten, og på dette området har koret svært lite instruksjonsmyndighet (og kompetanse).

Også hva gjelder hvordan organisasjonen skal driftes, som hvordan eks. en dirigent skal engasjeres, må de aller fleste frivillige organisasjonene anses som amatører. Den skjevheten som kanskje oppleves i et ordinært arbeidsgiver- / arbeidstakerforhold er derfor ikke like relevant for de frivillige organisasjonene.

I lovforslaget er det ikke utredet i hvilken grad lovforslaget kan påvirke frivilligheten. Før det gjøres endringer må derfor dette konsekvensutredes. Norsk musikkråd frykter at dersom det legges mer byrder på de frivillige organisasjonene, og at flere frivillige organisasjoner skal anses som arbeidsgivere, vil dette virke inn på medlemmers ønske om å delta som tillitsvalgte og ta på seg verv.

2) Forståelse av lovens rekkevidde

 a) Vår forståelse av lovforslaget

I pressemelding den 18.11.2022 fremgår det at «Regjeringa foreslår ei presisering av arbeidstakaromgrepet i lova, og at sentrale moment for klassifiseringa blir tekne inn i lovteksten. Dette vil gjera tydeleg når lova skal gjelda og gi eit klarare og meir brukarvennleg regelverk for arbeidstakarane og arbeidsggjevarane.»

Videre fremgår det i Prop. 14 L, på side 28, at «Å innta momentene i loven innebærer etter departementets syn en lovfesting av gjeldende rett, og momentene må derfor tolkes i lys av foreliggende rettspraksis og forarbeider.»

Selv om det i forarbeidene uttrykkelig fremheves at lovforslaget ikke skal endre gjeldende rett, medfører en endring av ordlyden en usikkerhet hos de frivillige organisasjonene om at dette likevel blir realiteten. Det er derfor et behov at det i forarbeidene uttrykkelig fremheves at lovendringen ikke skal medføre noen endring i hvordan de frivillige organisasjonene kan knytte til seg profesjonelle fagpersoner.

b) Forslag til merknad - § 1-8

På denne bakgrunn foreslår Norsk musikkråd følgende merknad til § 1-8:

«Lovforslaget har ikke til hensikt å endre gjeldende rett innen frivilligheten og for hvordan de frivillige organisasjonene som er registrert i Frivillighetsregisteret kan knytte til seg oppdragstakere.»

3) Presisering til presumpsjonsregelen

a) Spesielle forhold som gjør seg gjeldende for frivillige organisasjoner

I Prop. 14 L, på side 30, fremgår det at «Departementet mener det er naturlig at bevisbyrden pålegges oppdragsgiver».

Som nevnt innledningsvis utøves aktiviteten i de frivillige organisasjonene etter arbeidstid og av amatører. I en presset hverdag er det en stor utfordring for frivillige organisasjoner å få medlemmer til å sitte i styret eller i andre verv i organisasjonen. Lovgiver må derfor utøve varsomhet med å pålegge ytterligere byrder og forpliktelser på de frivillige organisasjonene. Det må bemerkes at et styreverv er et personlig verv og at medlemmene derfor risikerer å komme i et personlig ansvar for de beslutninger styret tar.

Som også nevnt innledningsvis er de fleste frivillige organisasjoner amatører hva gjelder driften av organisasjonen. De har ofte ikke den kompetansen som trengs for å være en arbeidsgiver. De har heller ikke de ressursene som kreves for å være en arbeidsgiver. Det å være arbeidsgiver medfører en rekke forpliktelser, formkrav, rapporteringer, innmeldinger i ordninger som OTP etc. Mange frivillige organisasjoner vil ikke være i stand til å oppfylle de krav som kreves til en arbeidsgiver. De kan derfor heller ikke være arbeidsgiver.

På den andre siden oppleves den profesjonelle fagpersonen som den frivillige organisasjonen ønsker å knytte til seg, å ha god kunnskap om ønsket tilknytningsform, organisering av engen virksomhet osv. Mange av den har også flere oppdrag.

Norsk musikkråd er derfor av den oppfatning at innen det frivillige, og for frivillige organisasjoner, ikke er naturlig at bevisbyrden skal pålegges den frivillige organisasjonen. Klargjøring av oppdraget påligger begge parter like mye.

 b) Forslag til merknad - § 1-8 (1) 3. punktum

På denne bakgrunn foreslår Norsk musikkråd følgende merknad til § 1-8 (1) 3. punktum:

«Når organisasjoner som er registrert i Frivillighetsregisteret, og som ikke har andre ansatte, inngår avtale med oppdragstaker om kjøp av instruksjon eller andre lignende tjenester til oppfyllelse av organisasjonens ideelle formål, skal det normalt, i mangel av andre konkrete holdepunktet, anses som overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»

KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter takker for muligheten til å få komme med høringsinnspill til arbeids- og sosialkomiteen. KA organiserer om lag 450 arbeidsgivere. Blant våre medlemmer er alle arbeidsgiverne i Den norske kirke, samt en rekke organisasjoner, barnehager etc. med kirkelig og ideell tilknytning.

Spørsmålet om lovregulering av delt arbeidsgiveransvar

KA er tilfreds med at forslaget om en lovregulering av delt arbeidsgiveransvar der en annen virksomhet «i vesentlig grad har utøvd arbeidsgiverfunksjoner» ikke har blitt fulgt opp i proposisjonen. Det er svært viktig at det i et arbeidsforhold ikke er noen form for tvil om hvilke parter som har forpliktelser og rettigheter. Dette gjelder på begge sider, og for arbeidsgiverne vil det kunne gi både konfliktsituasjoner og ansvarspulverisering. Dette gjelder spesielt i stillingsvernsituasjoner, men ikke minst også knyttet til den løpende håndteringen av arbeidsgiverforpliktelser. En innføring av denne bestemmelsen slik den var foreslått kunne medbragt betydelig usikkerhet og ansvarsfraskrivelse, samt vært prosessdrivende.

Som vi skrev i vårt høringssvar til proposisjonen vil det allerede i dag etter rettspraksis kunne bli statuert et slikt delt arbeidsgiveransvar i helt spesielle tilfeller. Ordlyden i NOUen går tilsynelatende lengre enn det som er rettspraksis per i dag, og er egnet til å skape forvirring og ansvarsforvitring. Det er grunnleggende at lovteksten klart og tydelig plasserer arbeidsgiveransvaret til en enkelt virksomhet.

Arbeidstakerbegrepet i § 1-8 

Selv om KA i vårt høringssvar uttrykte en viss skepsis til en justering av arbeidstakerbegrepet i aml. § 1-8, vil nok en justering som den foreslåtte likevel for mange arbeidstakere og arbeidsgivere kunne gi en god hjelp i deres vurderinger.

Dette kan være et bidrag til at også de som ikke er jurister eller for øvrig har god innsikt i det arbeidsrettslige regelverket, lettere kan finne frem til de relevante momentene i vurdering av om det er snakk om et arbeidsforhold eller en oppdragssituasjon. KA vil derfor støtte forslaget slik det nå er utformet.

Konsern o.l. og arbeidsgiveransvar

Omfangsbestemmelsen

Det er positivt at det er gjort presiseringer i forslaget til ny § 8-4 knyttet til hvilke konsern/selskapsformer/grupper som er omfattet av bestemmelsen. For KAs del, anså vi at det var heftet betydelig usikkerhet ved om Den norske kirke med sine mange forskjellige arbeidsgivere i nåværende eller fremtidig organisering ville kunne bli omfattet av bestemmelsen. Vi har merket oss de justeringer som nå er lagt inn i forslaget, noe som avklarer at Den norske kirke som helhet ikke vil være omfattet.

Arbeidsgiverforpliktelser i konsern

KA registrerer at det i proposisjonen opprettholdes et forslag om lovregulering av visse arbeidsgiverforpliktelser på tvers innenfor konsernforhold. Som vi har omtalt i vårt høringssvar, mener vi dette er svært uheldig. Retten til å ansette er en viktig og sentral del av arbeidsgivers styringsrett. Særlig for mindre virksomheter, hvor hver enkelt stilling kan utgjøre en stor andel av den samlede arbeidsstokken, vil dette kunne undergrave arbeidsgivers behov for styring i for stor grad. Avgrensningen av hvilke arbeidstakere en virksomhet har rettigheter og plikter som arbeidsgiver overfor, bør være sammenfallende i alle ulike henseende.

Den foreslåtte endringen vil gjøre nedbemanningsprosesser enda mer krevende, usikre og omfattende enn i dag, både for arbeidsgiver, men også for tillitsvalgte og arbeidstakere i virksomhetene. Det vil også kunne være snakk om en betydelig fordyring av prosessene for virksomheter som allerede står i utfordrende situasjoner. Selv om det nå er gjort noen presiseringer og justeringer av hvordan prosessen skal håndteres, er usikkerhetsmomentene og undergravingen av grunnleggende arbeidsgiverbeføyelser såpass omfattende at forslaget bør legges bort. Den praktiske gjennomføringen av en slik prosess vil også være svært krevende, og fremstår ikke i nærheten av godt nok avklart i proposisjonen. Endringen vil være uhensiktsmessig og urimelig.

Det foreslåtte regelverket vil også kunne gå direkte utover de øvrige tilsatte i de andre virksomhetene i konsernet. Dette kan være for eksempel der arbeidstakere ellers kunne fått rett til utvidet stilling, ved behov for interne justeringer ved omorganisering, mulige interne forflytninger av arbeidsmiljø- eller helsemessige hensyn samt eventuelle kommende nedbemanningshensyn i den andre virksomheten.

Utvidelse av bestemmelsene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg

For de mange små virksomhetene i Norge, som det også er mange av på kirkelig sektor, vil den foreslåtte nedjusteringen av grensen for når en virksomhet må ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg potensielt kunne være krevende.

Et flertall av disse på vår sektor har også en betydelig andel deltidstilsatte, som gjerne også jobber på helt ulike arbeidsområder. Det vil kunne være vanskelig for disse å få en verneombudsløsning til å fungere tilfredsstillende, og også å få et verneombud til å forplikte seg til en slik jobb. Det bør derfor være åpning for å fremdeles kunne avtale alternative løsninger i disse tilfellene.

Et arbeidsmiljøutvalg i en virksomhet med ti ansatte vil bety at store deler av arbeidsstokken vil måtte sitte i utvalget. Det er bedre at disse virksomhetene, som i dag, har muligheter til å regulere dette arbeidet på andre måter dersom det anses mer hensiktsmessig. En lovregulering er ikke alltid den mest hensiktsmessige måten å få fokus på et viktig område på, noe også mangelen på AMU i en del virksomheter der dette allerede i dag er obligatorisk, understreker.

Abelia er foreningen for kunnskaps- og teknologibedrifter i NHO. Vi representerer mer enn 2 700 virksomheter og 61 000 årsverk innen IKT, rådgivning, utdanning, forskning og ideell sektor.

Abelia imot alle de foreslåtte endringene. Det vises til det omfattende kunnskapsgrunnlaget som ble innhentet i forbindelse med Fougnerutvalgets arbeid. Innføring av svært byrdefulle regler for næringslivet ut ifra et "føre var"-prinsipp er uheldig, noe også en samlet arbeidsgiverside ga uttrykk for i forbindelse med NOU 2021:9 (Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv - Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering).  

I denne høringen vil Abelia fokusere på enkelte av de endringene som foreslås.

Arbeidsgiveransvar i konsern

Forslag om utvidelse av ulike deler av arbeidsgiveransvaret for virksomheter i konsern, har vært utredet og forkastet flere ganger tidligere. De foreslåtte endringene om tilbudsplikt for annet passende arbeid og fortrinnsrett i konsern, bryter med den grunnleggende selskaps- og arbeidsrettslige betydningen av virksomheten som selvstendig rettssubjekt. Etter Abelias syn er det heller ikke grunnlag for å hevde at stillingsvernet for ansatte i konsern utgjør en særlig utfordring. Tvert imot er det positivt for både arbeidstaker og arbeidsgiver at plasseringen av arbeidsgiveransvaret er i én virksomhet. Det er enkelt å forholde seg til, og skaper trygghet og forutsigbarhet.

De foreslåtte endringene påfører virksomheter i konsern uforholdsmessig store praktiske utfordringer i forbindelse med nødvendige omstillinger og nedbemanninger. Slike prosesser vil bli mye mer tid- og ressurskrevende. Vi vet at det allerede er belastende, både for arbeidsgiver og berørte ansatte, når nødvendige omstillings- og nedbemanningsprosesser trekker ut i tid. Etter vår mening, balanserer gjeldende regelverk hensynet til effektive prosesser og arbeidstakervern på en god måte.

Å utvide pliktene for virksomheter i konsern, innebærer konkurranseulemper for selskap i norske konsern. Dette vil på lengre sikt bidra til å svekke Norges konkurranseevne, og kan medføre at det blir mindre attraktivt å etablere virksomhet eller å investere i Norge. Abelia mener at muligheten til rask omstilling er et konkurransefortrinn Norge har, som må bevares.

Endringsforslagene må sees i sammenheng med andre nylig endrede rammebetingelser, bl.a. økte skatter, økt arbeidsgiveravgift og store innstramminger i innleieregelverket. Abelias medlemsbedrifter i konsern vil pålegges ytterligere plikter og byrder ved de foreslåtte endringene. Det er svært bekymringsfullt.

Når det gjelder den foreslåtte plikten til å tilby annet passende arbeid i virksomheter utenfor den juridiske enheten der arbeidstakeren selv er ansatt, bryter dette med arbeidsgiveres grunnleggende ansettelsesrett. Forslaget vil innebære at en nedbemanningsprosess i ett juridisk, adskilt selskap, også vil pålegge andre selskap i samme konsernstruktur involvering og arbeidsoppgaver.

Konsekvensen av dette igjen vil være at virksomheter i en konsernstruktur kan ha plikt til å ansette bestemte personer, og ikke fritt kan ansette den best kvalifiserte personen eller sikre seg en ansatt med nødvendig spesialkompetanse. Det aktuelle selskapet må tilby ledig stilling til en arbeidstaker som er i ferd med å bli nedbemannet i et annet juridisk selskap i konsernstrukturen.

En annen uheldig del av forslaget, er at virksomheten som nedbemanner kan bli holdt ansvarlig for eventuelle feil begått av andre selskaper i konsernet selv om virksomheten selv har oppfylt sin tilbudsplikt og ikke kan lastes. Oppsigelsen kan da bli kjent ugyldig. Dette finner Abelia svært urimelig.

Vår erfaring tilsier dessuten at ansatte ofte er sterkt knyttet til egen virksomhet. Abelia ser derfor for seg at ansatte som nedbemannes fra sin arbeidsgiver ikke nødvendigvis vil takke ja til ledig stilling i et annet konsernselskap. I så fall vil de foreslåtte endringene bare medføre uforholdsmessig stor tidsbruk og administrasjon for virksomheter som inngår i en konsernstruktur.

Forslagene kan i tillegg medføre at virksomheter i konsern i perioder blir stående med udekket arbeidskraftsbehov, i påvente av svar fra en arbeidstaker som skal tilbys annet passende arbeid. Vi ser ofte at arbeidstakere som står i fare for å bli nedbemannet trenger noe tid på å bestemme seg for om han/hun ønsker å takke ja til annen ledig stilling.

Hensikten med den foreslåtte plikten til å tilby annet passende arbeid i virksomheter utenfor den juridiske enheten der arbeidstaker selv er ansatt, er å styrke stillingsvernet til arbeidstakere i konsern. I praksis vil den foreslåtte endringen medføre at det blir vanskeligere for personer som står utenfor arbeidslivet å få innpass, f.eks. nyutdannede eller personer med nedsatt arbeidsevne. Slike grupper risikerer å ikke få innpass når konsernselskaper skal foreta ansettelse.

Når det gjelder de foreslåtte endringene om konsernfortrinnsrett, innebærer disse at en nedbemannet arbeidstaker gis fortrinnsrett til alle norske virksomheter i hele konsernstrukturen i tillegg til det selskapet arbeidstakeren selv var ansatt i. Og ikke nok med det: Dersom arbeidstaker takker nei til tilbud om ledig stilling i et annet konsernselskap, opprettholdes likevel fortrinnsretten til det selskapet arbeidstaker var ansatt i.

Fortrinnsretten skal i tillegg gjelde i alle de selskapene som inngår i konsernet til enhver tid. Kommer det nye selskaper til i konsernstrukturen i arbeidstakerens fortrinnsrettsperiode, vil altså den oppsagte arbeidstakeren ha fortrinnsrett også i disse selskapene i inntil tolv måneder etter endt oppsigelsestid.

Abelia går sterkt imot forslagene om utvidelse av viktige deler av dagens arbeidsgiveransvar, og mener at de foreslåtte konsernendringene må skrinlegges.

Abelia kan heller ikke se at departementet har vurdert de foreslåtte endringene opp mot personvernregelverket (GDPR). Både forslagene om annet passende arbeid og fortrinnsrett i konsern vil medføre deling av ulike personopplysninger på tvers av selskapene i konsernstrukturen "over hodet på" den nedbemannede arbeidstakeren.

Arbeidstakerbegrepet

Abelia mener at forslaget til ny presumpsjonsbestemmelse i lovens § 1-8 første ledd, 2. setning, går altfor langt ved at det foreslås at oppdragsgivere, med klar sannsynlighetsovervekt, må dokumentere at en person er oppdragstaker. Vi tror at det er stor fare for at bestemmelsen vil være prosessdrivende, og at reelle oppdragstakere kan bli feilklassifiserte som arbeidstakere pga. det høye beviskravet.  

Samtidig vet vi at det foreligger et direktivforslag fra EU om plattformarbeid. Kjernen i dette forslaget er lovfesting av en presumpsjonsregel. Lovgiver i Norge bør i det minste avvente utfallet av direktivprosessen før en egen variant av en presumpsjonsregel eventuelt innføres i arbeidsmiljøloven. 

Det vises til Norsk Industris høringssvar til Arbeids- og sosialdepartementet 29.10.2021 om "Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv – utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering."

Norsk Industri begrenser dette høringssvaret til arbeidsgiveransvar i konsern.

1. Innledning og problemstilling

Departementet foreslår et nytt tredje ledd i arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7 som utvider plikten til å tilby annet passende arbeid til å gjelde i alle foretak som inngår i et konsern. En oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker innenfor et annet foretak i konsernet. Dette vil også få konsekvenser for fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten etter aml § 14-2 nr. 1, når virksomhet skal omhandle hele konsernet.

I praksis medføre dette at definisjonen av ordet «virksomheten» går fra å gjelde det enkelte selskap til å gjelde samtlige juridiske enheter som inngår i konsernet, samt eierskap.

I dette høringssvaret vil vi ta for oss en faktisk representativ bedrift med norsk eier, og derigjennom vise konsekvensene av forslaget for industrien i sin helhet. Forslaget får negative konsekvenser for eieren og de selskapene som han eier privat, men også andre selskap som han eier helt eller delvis. Disse selskapene omtales i fortsettelsen som X eller Konsernet.

2. Om X

X er et multidisiplin energiservice- og eiendomskonsern som er bygd opp av over 70 ulike juridiske enheter. X har juridiske enheter i 12 forskjellige land. Konsernet spenner seg fra enkeltselskap med milliardomsetning til små selskaper med kun en håndfull ansatte. Tjenestene som tilbys av de ulike selskapene har stor variasjon og de ansattes kompetanse og erfaring er mangfoldig. I enkelte av selskapene i Konsernet har en stor andel av de ansatte doktorgrad, mens i andre deler av konsernet er en stor andel av de ansatte faglærte.

Konsernet markedsfører seg under en paraply, men i praksis er det snakk om flere forskjellige virksomheter som ikke er tett integrerte i hverandre.

Dersom ansatte i et av konsernets selskaper blir overflødige prøver Konsernet så langt det er mulig å finne et nytt engasjement i et av de andre selskapene i konsernet. En rett til ansettelse i et annet selskap er mye mer krevende.

3. Eksempler

Konsernet foretar i et normalår flere transaksjoner knyttet til oppkjøp av selskaper. Noen ganger er tidligere eiere av selskapene med videre som minoritetsaksjonærer. I flere selskaper har X kun marginalt over 50% eierandel. Den foreslåtte endringen vil kunne medføre at X blir en mindre attraktiv samarbeidspartner, da enkeltselskapenes frihet til å velge egne ansatte reduseres ved å bli en del av X sitt konsern. Ved nedbemanning i et av de deleide selskapene, kan et annet selskap i konsernet med bemanningsbehov kunne bli tilført ansatte med ulik organisasjonskultur og motivasjon. Dette vil kunne gjøre X mindre attraktiv som majoritetseier og minoritetseierne vil påføres en usolidarisk ulempe.

Utfordringene forsterkes ytterligere ved å løfte problemstillingen til eieren og hans privateide selskaper som ikke er en del av Konsernet. En ansatt som blir overflødig i et konsern vil kunne ha rett på en stilling i et selskap som ikke engang er en del av Konsern X der arbeidstaker er ansatt. Eieren vil bli en langt mindre attraktiv aksjonær i et slikt tilfelle, og hans mulighet til å bidra i selskaper utenfor Konsernet reduseres.

Konsern X har god kunnskap om og erfaring med oppkjøp eller overtakelse av selskaper som har problemer av ulik art (finansiell, organisatoriske, ledelsesmessige, teknologisk etc). Dette er ofte eldre selskaper som Konsern X snur til lønnsomme enheter. I slike tilfeller kan det være nødvendig å redusere bemanningen for å redde arbeidsplassene til de gjenværende ansatte i selskapet. Kunnskapen om den ansattes bakgrunn og kompetanse ligger hos arbeidsgiverselskapet, mens kunnskap om "annet passende arbeid" ligger i de øvrige selskapene i Konsernet. Dette kompliserer ytterligere vurderingen av "annet passende arbeid". Formelle kompetansekrav på tvers av virksomhetene lar seg sammenligne, mens ansattes realkompetanse vil være svært vanskelig å vurdere om kan overføres til andre virksomheter. Konsekvensen av eventuelle endringer kan bli at en ansatt med fagbrev fra det vanskeligstilte selskapet fortrenger mulighetene til ansatte uten fagbrev i et annet konsernselskap. Konsern X har selskaper hvor andelen ufaglærte er stor, men hvor nødvendig kompetanse gis gjennom kurs og intern trening. Viktige og lojale medarbeiderne kan bli fortrengt.

Arbeidet med å ha oversikt over all kompetanse og ansiennitet i et konsern med 3000 ansatte, vil være et betydelig merarbeid. Dette vil svekke konkurranseevne i forhold til både enkeltselskaper og utenlandske selskap, som ofte treffes i anbudskonkurranser.

Dagens regelverk balanserer hensynet til effektive prosesser og arbeidstakervern. Muligheten til å sikre rask omstilling er et viktig konkurransefortrinn Norge har, og dette må bevares. Å vanskeliggjøre omstillingsprosesser kan på kort og lengre sikt gjøre norsk industri mindre konkurransedyktig.

Når det gjelder en utvidelse av fortrinnsretten etter aml § 14-2, blir spørsmålet om hvem som er pliktsubjekt. Er det selskapene i Konsernet som til enhver tid har ledige stillinger som skal holde oversikten og tilby ansettelse, eller er det den tidligere arbeidsgiveren som må sørge for dette? De foreslåtte endringene er arbeidskrevende for begge selskap. Den tidligere arbeidsgiveren kan få store utfordringer med å ha innsikt i og oversikt over øvrige selskapers ansettelsesbehov og hvilke krav som stilles til den enkelte stilling. En slik forpliktelse forutsetter et ganske annet administrativt apparat for å sikre oppfyllelse av rettigheten. Det vil være krevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker å holde oversikt over dette.

4. Konklusjon

Konsern X vil kunne bli oppfattet som en mindre attraktiv samarbeidspartner i mulige fremtidige oppkjøp, da det vil være en potensiell risiko knyttet til nyansettelser for selskaper som er del av større konsern.

Minoritetsaksjonærer vil bli påført en usolidarisk ulempe.

En ansatt i et konsern vil kunne føle større usikkerhet knyttet til sin ansettelse, da ansettelsen kan bli påvirket av andre selskaper i konsernet som opererer med en annen eller høyere risikoprofil.

For X vil forslaget medføre en betydelig økt administrativ belastning og svekket konkurranseevne.

Deleierskap i «startups» vil for Eieren bli svært komplisert, i det slike selskap relativt ofte drives av folk med varierende grad av formell utdanning og kompetanse.

De foreslåtte endringene forutsetter tettere samarbeid mellom høyst ulike selskaper i et konsern. Forslaget vil medføre at virksomheters interne retningslinjer og fastsatte prosedyrer for drøftelser mellom konsernselskapene og de tillitsvalgte må revideres og samordnes. Dette vil svekke lokale parter, herunder også lokale tillitsvalgtes mulighet til å finne løsninger på den enkelte bedrift.

***

Ad arbeidstakerbegrepet i ny § 1-8 

Innledning
Frivillighet Norges medlemmer har til sammen over 50 000 lokale lag. Mange av lokallagene kjøper tjenester av selvstendige oppdragstakere for å realisere formålet sitt. Det er normalt lokallagsstyrets oppgave å inngå avtalene. Som eksempler nevner vi: Kor-, korps- og orkesterbevegelsen som trenger kvalifiserte dirigenter og spillelærere. Teatergrupper og leikarringer trenger kvalifiserte instruktører. Lokale idrettslag kan ha behov for å kjøpe kvalifisert trenerkapasitet. Noen av tros- og livssynsorganisasjonene betaler tros- eller livssynsopplærere knyttet til konfirmasjon eller andre seremonier. Kurs i regi av ulike voksenopplæringsorganisasjoner krever kjøp av tjenester fra kvalifiserte lærere eller kursholdere. Det samme gjelder for en del av kursene som lokale beredskapsorganisasjoner, friluftslivsorganisasjoner og kulturminnevernorganisasjoner tilbyr medlemmer. Opplistingen her er ikke uttømmende, men gir et bilde av hvor mange ulike lokale frivillige organisasjoner som kjøper tjenester av selvstendige oppdragstakere for å realisere formålene sine.

Presumpsjonsregelen innebærer at det blir vanskeligere og dyrere å drive lokallag som må kjøpe tjenester for å realisere formålet sitt

På side 30 i proposisjonen fremgår det at «Departementet mener det er naturlig at bevisbyrden pålegges oppdragsgiver». Frivillighet Norge mener at dette skjerpede beviskravet til oppdragsgivere som følge av presumpsjonsregelen som foreslås tatt inn i nye § 1-8, vil føre til behov for økt kompetanse og representere merarbeid for lokallagsstyrer som kjøper tjenester av selvstendige oppdragstakere. I verste fall kan det skjerpede beviskravet bety at lokallagsstyrer må kjøpe kostbar advokatbistand for å kvalitetssikre avtalene med de selvstendige oppdragstakerne som styrene er avhengige av for å realisere lokallaget formål.

Vi ønsker at frivillige organisasjoner skal være inkluderende arenaer hvor alle grupper i befolkningen kan delta i aktivitetstilbudet og være aktive i organisasjonen. Da må det være enkelt å sitte i styret og drive organisasjonen.

Frivillighet Norge oppfordrer derfor lovgiveren til å bidra til at det skal være enkelt å drive en frivillig organisasjon i Norge, slik at organisasjonene kan bruke ressurser og energi på å oppfylle sine ideelle formål snarere enn på komplisert byråkrati.

Det er allerede en utfordring for mange lokallag å rekruttere til styrearbeidet både fordi arbeidsbyrden er stor og fordi folk vegrer seg for å påta seg styreansvar, som i siste instans er et personlig ansvar.

For lokallagsstyrer er det enklere å være oppdragsgiver enn arbeidsgiver

Lokallagsstyrer i frivillig sektor er vanligvis ikke honorert og styrene skifter ofte medlemmer. Dette kan skyldes at styremedlemmets barn slutter med fritidsaktiviteten som lokallaget tilbyr, at styremedlemmer flytter, får endringer i arbeidssituasjon eller helsesituasjon. For slike styrer er forutsetningene for å være en ansvarlig arbeidsgiver mye dårligere enn i større virksomheter som har en ansatt daglig leder.

Det er vesentlig enklere å legge opp virksomheten slik at man kjøper tjenester fra eksterne oppdragstakere. Normalen er at oppdragstaker løser oppgavene fritt på bakgrunn av egne faglige kvalifikasjoner. Utover å kontrollere at det bestilte resultatet leveres gir styrene ikke instruksjon eller kontroll med oppdragstakerens utførelse av arbeidet.

Intensjonen med endringsforslaget er ikke å endre gjeldende rett

I proposisjonen understrekes det at hensikten med den foreslåtte endringer i § 1-8 ikke er å endre gjeldende rett. Domstolen har så vidt kjent ikke behandlet saker som omhandler gråsone-problematikk knyttet til frivillige lokale lags kjøp av tjenester fra selvstendige oppdragstakere. Det må ansees som sikker rett at et lokallags kjøp av tjenester fra en selvstendig oppdragstaker som direkte knytter seg til realiseringen av lagets formål, presumptivt IKKE er etablering av et arbeidsforhold, men et kjøp av tjeneste fra en selvstendig oppdragstaker.

 
Forslag til merknader

Frivillighet Norge foreslår at Arbeids- og sosialkomitèen vedtar følgende merknader:

Merknad til § 1-8: «Lovforslaget har ikke til hensikt å endre gjeldende rett innen frivilligheten og for hvordan de frivillige organisasjonene som er registrert i Frivillighetsregisteret kan knytte til seg oppdragstakere.» 

Merknad til § 1-8 3. punktum: «Når lokale organisasjoner som er registrert i Frivillighetsregisteret og som ikke har ansatt daglig leder, inngår avtale med en selvstendig oppdragstaker om kjøp av instruksjon, foredrag, seremoniledelse eller andre lignende tjenester for å realisere organisasjonens ideelle formål skal det normalt ansees å være overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»

Merknad til Prop. 14 l (2022-2023) Endringer i arbeidsmiljøloven m.v. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

Ad arbeidstakerbegrepet i ny § 1-8

Norges Musikkorps Forbund (NMF) er en frivillig organisasjon med ca 1600 medlemskorps. Omtrent 1000 av disse er skolekorps. Korpsene driftes og utvikles av frivillige vervede styremedlemmer, foreldre til barn og unge eller medlemmene selv. Korpsene sammen med forbundet er landets største arbeidsplass for dirigenter og instruktører, og er avhengig av denne kompetansen for å drifte og utvikle denne fritidsaktivitet som er stor i Norge.

Vi er nå svært bekymret for ny lovtekst knyttet til arbeidsmiljøloven, og beskrivelse av arbeidsgiveransvaret vil få store konsekvenser for korpsene i Norge.

Vi er bekymret for at teksten i lovforslaget:

• Binder frivillige til å bli arbeidsgivere, med det personlige, økonomiske og juridiske ansvar som det medfører.
• Ikke er utredet godt nok mht konsekvensene denne lovteksten har for det frivillige feltet og korpsbevegelsen.
• I ytterste konsekvens rammer frivilligheten, slik at færre vil drifte og engasjere seg i denne fritidsaktiviteten, og tilbudet blir mindre for barn, unge og voksne.

Forslag til merknad i loven 

NMF ser at det er behov for en grenseoppgang mot lovteksten og at det gjøres særskilte unntak for frivillig virksomhet, samtidig som dirigenter og instruktører blir ivaretatt mht på lønn og andre rettigheter.

Vi foreslår følgende merknad til loven:

«Når lokale organisasjoner som er registrert i Frivillighetsregisteret og som ikke har ansatt daglig leder, inngår avtale med kjøp av instruksjon, foredrag eller ledelse for å realisere organisasjonens ideelle formål, skal det normalt anses å være overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»   

*merknad til endringen i aml § 1-8 tredje punktum

Beskrivelse av korpsorganiseringen i Norge

Svært mange av skolekorpsene er delt inn i mindre enheter. Det typiske for de store korpsene er at man har et aspirantkorps, et juniorkorps og et hovedkorps. I en slik organisasjonsform er det gjerne tre ulike dirigenter. I tillegg har korpset også ofte instruktører på de ulike instrumentene. En annen modell er at korpsene kjøper tjenesten fra kulturskolen. Da er dirigenten ansatt i kulturskolen og korpset forholder seg kun til størrelsen på utgiftene. I tillegg har vi en del drilltropper. Her er det gjerne en hovedtrener, så er det en del trenere i tillegg, avhengig av størrelsen på drilltroppene. Svært mange av disse trenerne er unge, ofte under 18 år.

NMF er med andre ord en stor organisasjon, og dermed også landets største arbeidsplass for dirigenter og instruktører. Vi er en organisasjon som jobber tett mot utdanningsinstitusjoner som Norges musikkhøgskole, Griegakademiet og Universitetet i Stavanger. I tillegg kan det nevnes to sentrale folkehøgskoler som er utklekkingsanstalter for musikere og dirigenter.

Vi har enorm respekt for at de som tar en lang utdannelse innen musikk og som tar seg jobb som dirigent i våre korps, skal ha betalt for kompetansen og jobben de utfører. De utfører en viktig jobb og kan på mange måter sammenliknes med en lærer. Verdifull og en rolle som er viktig blir skjøttet godt. Skolekorpsene er i stor grad foreldredrevet. Et styre i et skolekorps har ofte stor turnover, og er basert på at mange nok tar på seg ansvar, slik at de ulike vervene fylles.

Bekymring for konsekvenser for det frivillige apparatet

Den forslåtte lovteksten oppfattes som at den er mer er tuftet på dirigentenes/instruktørenes behov og premisser, og at frivillige må tilpasse seg et offentlig regelverk som ikke vil være fleksibelt i forhold til frivillighetens egenart og behov. Et korpsstyre skiftes jevnlig ut og er på ingen måte stabilt nok som profesjonell arbeidsgiver, og har i mange tilfeller ikke kompetanse på å være arbeidsgiver med alle forpliktelser dette medfører. Det vil bli enda vanskeligere å rekruttere frivillige inn i korpsstyrene hvis en slik ordning innføres. En slik “profesjonalisering” og “byråkratisering” av korpshverdagen kan bli svært utfordrende for spesielt skolekorpsene der utskifting av styremedlemmer er størst.

I skolekorps spesielt, bør det ikke eksistere noe som heter “fast ansettelse”. Her må det være engasjering og avtaler på andre premisser, som er fleksible og tilpasset korpshverdagen og kompetansen i det enkelte styre. Alle dirigenter/instruktører skal selvsagt ha ryddige og gode arbeidsforhold, men korpsene kan ikke påta seg de forpliktelser som et standard arbeidsgiveransvar krever. Eller det må evt være opp til hver enkel styreleder, som også er juridisk ansvarlig.

Korpsene, og spesielt skolekorpsene, er skjøre byggverk. De små korpsene, som har verken egne aspirantkorps eller egne juniorkorps, har ca 20 musikanter. Fast ansettelse i et slikt korps er veldig utrygt. Dersom dirigenten ikke fungerer, vil et slikt korps raskt kunne oppleve en dominoeffekt der de fleste slutter i løpet av kort tid. Vår «virksomhet» er med andre ord av en slik karakter at dirigenten må levere og fungere godt, ellers har ikke vedkommende et korps å gå til om et halvt år. Derfor er det i dirigentens interesse at NMF i stedet for å gi beskjed til våre medlemskorps at de må ansette fast, lager gode dirigentkurs og sørger for at styrene har en levelig økonomi, slik at de kan betale gode dirigenter en anstendig lønn.

Kulturskolen kan ha arbeidsgiveransvar – men krever et tett samarbeid

Alternativt kan alt foregå gjennom kulturskolen, men her er det store lokale/regionale forskjeller og noen korps opplever ikke nødvendigvis sin kulturskole som en best mulig samarbeidspartner pr nå. Med andre ord, dette er derfor ikke utredet løsning på problemet, og ny lovtekst om arbeidsgiveransvaret er slik vi ser det for prematurt.

For å lykkes med et samarbeid mellom korps og kulturskole må det på plass gode rammeverk og samarbeidsavtaler. Et ansettelsesforhold gjennom kulturskolen, med utleie til korpsene, kan skape en avstand mellom dirigent og styret som er uheldig for alle parter. Det må derfor sikres god dialog og jevnlige møtepunkter i en samarbeidsavtale mellom kulturskolen som profesjonell tilbyder av dirigent/opplæringstjenester og korpset som “kunde”.

Innledning

Spekter er opptatt av et seriøst arbeidsliv der ansvar og plikter er tydelig forankret i et lovverk som er lett å forstå og etterleve i praksis.

 Særlig viktig er det at arbeidsgiver, som den part som bærer hovedansvaret i et arbeidsforhold, har plikter som er entydige og forutsigbare og ikke reiser tvil om rekkevidde og konsekvenser.

 I den muntlige høringen vil vi konsentrere oss om forslaget om utvidelse av arbeidsgiveransvaret og om arbeidstakerbegrepet.

 Når det gjelder Spekters synspunkter på de øvrige forslagene, viser vi til gjengivelsen av disse i Prop 14 L (2022 – 2023).

Utvidet arbeidsgiveransvar skaper uforutsigbarhet og kompliserer omstillingsprosesser

Forslagene om å utvide arbeidsgiveransvaret når det gjelder annet passende arbeid og fortrinnsrett bryter med den lange tradisjonen vi har innen arbeidsretten om at arbeidsgiverpliktene skal korrespondere med partsforholdet i arbeidsavtalene og avgrenses til den virksomheten arbeidsavtalen er inngått for.

Da spørsmålet om annet passende arbeid og fortrinnsrett i hovedsak utløser de samme utfordringene, behandles de i det følgende under ett.

Departementets nye definisjon av konsern og foretaksstrukturer som forutsetter at et foretak har bestemmende innflytelse over ett eller flere øvrige foretak, vil et stykke på vei avhjelpe konsekvensene av versjonen fra utvalgsflertallet i Fougnerutvalget. Likevel vil også departementets forslag skape uforutsigbarhet og komplisere omstillingsprosesser.

Det sies at det sentrale formålet med forslaget er å ansvarliggjøre det selskapet som sitter med den reelle beslutningsmyndigheten.

Men forslaget omfatter alle selskaper i konsernet, ikke bare morselskapet. På samme måte er det ingen forutsetning at det selskap som har reell beslutningsmyndighet faktisk har brukt denne. Også der de enkelte selskaper tar sine egne beslutninger om nedbemanning, skal disse reglene gjelde.

Dette er svært vidtrekkende forslag, og de vil gjelde alle omstillingsprosesser.

Omstillinger i næringslivet pågår hele tiden, og de ulike selskapene i et konsern vil være i høyst ulike faser i sine omstillingsprosesser. Det er ikke vanskelig å forestille seg at det blir vanskelig å planlegge sin egen omstillingsprosess når andre selskapers arbeidstakere plutselig gjør krav på ledige stiller som kanskje var tiltenkt egne ansatte litt lenger fram i prosessen.

Reglene om annet passende arbeid og fortrinnsrett er tilpasset omstillinger i egen virksomhet og vil ofte være en del av en omstillingsplan i ulike faser.

Departementets forslag forutsetter at konsernets omstillinger kan skje samordnet, men det er slett ikke alltid tilfelle.

Spekter mener at arbeidsgiveransvaret må avgrenses til den enkelte virksomhet og ikke utvides til andre foretak i et konsern/foretaksgruppe.

Nytt arbeidstakerbegrep kan binde opp domstolenes skjønn og skape ny uklarhet

Spekter er opptatt av at alle som reelt er arbeidstakere skal omfattes av lovens arbeidstakerdefinisjon med tilhørende rettigheter og plikter. Det er viktig med en tilpasningsdyktig definisjon som gir domstolene tilstrekkelig handlingsrom til å utvikle arbeidstakerbegrepet gjennom rettspraksis.

Spekter støtter ikke forslaget om å løfte fram enkeltmomenter. Det er viktig å sikre at alle de syv momentene som benyttes i dag fremdeles inngår i helhetsvurderingen og at det overlates til domstolene å avgjøre hvilke som må veie tyngst i den enkelte sak.

Høyesterett har uttalt at momentlisten er veiledende og at det skal foretas en helhetsvurdering hvor også andre momenter kan tillegges vekt. Gjeldende momentliste er dermed dynamisk og er et godt egnet virkemiddel til å trekke grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker, både i dagens og i et fremtidig arbeidsliv.

Spekter erfarer at problemer med å finne rett kategori – arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker – ikke skyldes lovens ordlyd, men at avgrensningen i noen tilfeller rent faktisk byr på vanskelige vurderinger. Utvalgets gjennomgang av rettspraksis bekrefter dette.

Forslaget gjør heller ikke bestemmelsen mer pedagogisk. Den angir enkelte momenter, men åpner for at flere forhold som ikke er nevnt kan benyttes. Man må derfor fortsatt orientere seg i flere rettskilder for veiledning. I verste fall kan forslaget bidra til at grupper selvstendige som ikke er tenkt omfattet at arbeidstakerbegrepet, tror de skal defineres som arbeidstakere utelukkende basert på ordlyden. Den foreslåtte definisjonen kan dermed føre til misforståelser og uberettigede forventninger og generere unødvendige rettssaker.

Forslag om presumpsjonsregel om arbeidstakerstatus

Spekter kan heller ikke støtte en omvendt bevisregel. Det er arbeidsgivers ansvar å velge rett tilknytningsform basert på de underliggende forhold. Ved en rettslig prøving av tvilstilfeller må arbeidsgiver også i dag føre bevis for at en annen tilknytningsform enn ansettelse lovlig kan brukes. En omvendt bevisregel vil kunne lede til mange rettsprosesser uten at det blir mer entydig hvor grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker går.

 Kultursektoren må få beholde sin egenart

Vi vil understreke at kulturinstitusjonene er de viktigste arbeids- og oppdragsgiverne for kunst- og kulturarbeidere i dette landet. De er gjennomorganiserte med tariffavtaler som sikrer de ansatte trygge lønns- og arbeidsforhold, og hovedregelen er fast, eller midlertidig ansettelse.

Likevel er det enkelte, som selv ønsker engasjement som oppdragstaker hos våre medlemmer. Dette er gjerne personer som har flere oppdragsgivere i løpet av et år, men de er uten tvil underlagt krav om å stille personlig til disposisjon, og er også underlagt oppdragsgivers instruksjonsplikt i den enkelte produksjon.

Hovedmålet med kulturpolitikken og et offentlig finansiert kulturliv, er at virksomhetene skal levere et kunst- og kulturtilbud av ypperste kvalitet. Statens mål som eiere av flere av kulturvirksomhetene er også «høy kvalitet til et bredt publikum».

Virksomhetene har til enhver tid behov for riktig kunstnerisk kompetanse i sine staber for å nå kvalitetsmålene. Dette betyr at repertoaret må legges først, og deretter besettes med best egnet lag til den bestemte produksjonen. Dette betyr blant annet at ikke alle kan være fast ansatt ved institusjonene, og er også grunnen til at man har unntak for kultursektoren i AML om midlertidig tilsetting. Men det betyr også at virksomhetene må ha handlingsrom til å benytte andre tilknytningsformer for å være attraktive for de beste kunstnerne. Dette bidrar til at kultursektoren beholder sin egenart.

Spekter merker seg at departementets forslag bedre fanger opp momentene som blir anvendt i rettspraksis enn forslaget fra flertallet i Fougnerutvalget, men vi mener likevel at dagens definisjon som åpner for en dynamisk utvikling er å foretrekke.

NHO er særlig bekymret for forslaget til utvidet arbeidsgiveransvar i konsernforhold ved  nedbemanninger og omstillinger. NHO går sterkt imot forslaget. Utvidet arbeidsgiveransvar i konsern har vært utredet og forkastet flere ganger tidligere, fordi det har klare fordeler både for bedriftene og de ansatte at plasseringen av arbeidsgiveransvar er enkelt og forutsigbart. Selv om forslaget ikke innebærer en generell utvidelse av arbeidsgiveransvaret, foreslås utvidelse av en viktig del av arbeidsgiveransvaret knyttet til stillingsvern. Forslaget bryter med et klart og tydelig arbeidsgiveransvar hos den virksomhet en person er ansatt i.  

En plikt til å tilby passende arbeid i virksomheter utenfor arbeidsgiverselskapet innebærer at en nedbemanningsprosess i ett juridisk, adskilt selskap, direkte vil pålegge andre selskaper å ansette bestemte personer. Dette til tross for at ulike selskaper i et konsern gjerne driver med andre former for virksomhet enn arbeidsgiverselskapet. Ledelse, kultur og drift kan skille seg sterkt og det samme gjelder arbeidstakernes opplevelse av tilhørighet, som vanligvis er knyttet til egen arbeidsgiver.  

Mulighet til å sikre rask omstilling er et konkurransefortrinn Norge har og som må bevares. Gjeldende regelverk balanserer hensynet til effektive prosesser og arbeidstakervern. Å vanskeliggjøre omstillingsprosesser kan på kort og lengre sikt gjøre norsk næringsliv mindre konkurransedyktige. For de konsern og konsernselskaper som omfattes av plikten, vil omstillingsprosesser bli mer tid- og ressurskrevende. Vi vet det er belastende både for arbeidsgiver og de berørte ansatte dersom omstillingsprosesser trekker ut i tid.  

Norge trenger etablering av nye selskap for å sikre innovasjon og nye arbeidsplasser. Egne selskap etableres gjerne for å begrense risiko, til fordel for ansatte i andre konsernselskap. Med forslaget til utvidet arbeidsgiveransvar ved omstilling/nedbemanning, involveres likevel øvrige konsernselskap og deres ansatte. 

Forslaget innebærer en konkurranseulempe for norske konsern. Plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelde alle selskap i et konsern, men vil bare få anvendelse for de norske selskapene. I praksis vil dette si at er det snakk om nedbemanning i et norsk selskap med søster-/morselskap i andre land, vil bestemmelsen være helt uten effekt. Sett i sammenheng med andre rammebetingelser som blant annet økte skatter, økt arbeidsgiveravgift og store innstramminger i innleieregelverket, kan det innebære at det blir mindre attraktivt å etablere virksomhet, eller investere i Norge.  

Hensikten med forslaget er å styrke stillingsvernet til arbeidstakere i konsern. Plikten til å tilby annet ledig passende arbeid/fortrinnsrett innebærer i realiteten at andre selskap enn det som er berørt av omstillingen/nedbemanningen ikke kan ansette den best kvalifiserte. Dette bryter med arbeidsgivers grunnleggende ansettelsesrett, og kan være kritisk for selskap som trenger helt spesialisert og riktig kompetanse. 

En ytterligere konsekvens av dette forslaget, er at det blir vanskeligere for personer som står utenfor arbeidslivet å få innpass i arbeidslivet, f.eks. nyutdannede eller personer med nedsatt arbeidsevne. Slike grupper vil havne bakerst i køen når bedriftene skal gjennomføre ansettelser som følge av fortrinnsretten.  

Plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett i konsern reiser også store praktiske utfordringer. Forslaget drøfter ikke sentrale spørsmål som naturlig vil oppstå dersom forslaget vedtas.  

Her vil vi særlig fremheve:  

• Forslaget i § 15-7 tredje ledd utvider plikten til å tilby annet passende arbeid til å gjelde alle foretak som inngår i konsern. Selv om arbeidsgiver har oppfylt sin undersøkelsesplikt, og ikke kan lastes for brudd på den utvidede plikten til å tilby annet passende arbeid, vil arbeidsgiver likevel bli holdt ansvarlig for feil begått av andre selskaper i konsernet. At arbeidsgiver i slike tilfeller fullt ut holdes erstatningsansvarlig for feil begått av andre virksomheter i konsernet gir urimelig resultater. 
• Forslaget om annet passende arbeid vil nødvendigvis medføre deling av personopplysninger om ansatte på tvers av flere selskaper. Forslaget har ikke vurdert denne konsekvensen opp mot GDPR. 
• Forslaget adresserer heller ikke situasjonen der det pågår omstilling/nedbemanning i flere konsernselskaper samtidig. Her kan flere overtallige, fra ulike selskaper, være kvalifisert til et begrenset antall ledige stillinger i konsernet. Det er høyst uklart hvordan bedriftene i slike situasjoner skal håndtere hvem som skal tilbys stillingen. 
• Forslaget kan også medføre at selskap i konsernet må avvente å ansette i påvente av kommende nedbemanninger i andre konsernselskap. Bedriften har heller ingen garanti for at overtallige vil akseptere tilbud om stillingen. Selskap i konsern kan derfor over lengre tid bli stående med et udekket arbeidskraftsbehov.  

Arbeidstaker – selvstendig oppdragstaker: Forslag til ny presumsjonsbestemmelse går for langt 

NHO mener reelle arbeidstakere skal omfattes av lovens arbeidstakerdefinisjon og få rettigheter og plikter etter loven.  

Forslaget til presumsjonsbestemmelse går imidlertid for langt, fordi det innebærer at arbeidstakerforhold skal legges til grunn med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragstakerforhold. Ved å skjerpe beviskravet til klar sannsynlighetsovervekt, kan det i ettertid være krevende for en oppdragsgiver å oppfylle beviskravet, med fare for at reelle oppdragstakere blir feilklassifisert som arbeidstakere. Samtidig foreligger et direktivforslag fra EU om plattformarbeid. Kjernen i dette direktivet er forslaget om en presumsjonsregel som innebærer at plattformarbeidere er arbeidstaker når den digitale arbeidsplattformen kontrollerer arbeidsutførelsen. Arbeidstakerstatusen kan bestrides av plattformselskapet, men bevisbyrden ligger hos selskapet. Forslaget til presumsjonsregel i arbeidsmiljøloven har en annen innretning og et annet beviskrav. Lovgiver bør i det minste avvente utfallet av lovprosessen i EU før en egen variant innføres i arbeidsmiljøloven. 

Byggenæringens Landsforening (BNL) er en nærings- og arbeidsgiverpolitisk organisasjon for bedrifter i byggenæringen. BNL er en paraplyorganisasjon for 14 bransjer som har over 3000 medlemsbedrifter som  sysselsetter mer enn 67 000 ansatte. BNL ble etablert i 1997 og er en landsforening i NHO. BNL organiserer industri- og eiendomsbedrifter, samt utøvende håndverksbedrifter og entreprenørbedrifter.

Det vises til Prop. 14 L (2022-2023) Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern) og muntlig høring 4. januar i Arbeids- og sosialkomiteen.

BNL ber Stortinget om ikke å vedta forslaget. Det vises til høringsinnspill fra NHO, som BNL også stiller seg bak. I tillegg viser BNL til følgende:

Stortinget har nylig vedtatt innstramninger i arbeidsmiljølovens regler om innleie fra bemanningsforetak mv. I tillegg er det varslet et geografisk avgrenset forbud mot innleie på byggeplasser. Dette kommer i tillegg til innstramninger fra 2019 og 2020 – og før disse har fått tid til å virke. De nylige vedtatte lovendringene og det varslede forbudet innebærer kraftige innstramninger som vil ramme bedriftene i byggenæringen hardt.

I lys av dette blir den totale belastningen for bedriftene i byggenæringen svært stor når det nå foreslås ytterligere innstramninger i arbeidsmiljøloven. De samlede konsekvensene av forslagene vil vanskeliggjøre det å drive næringsvirksomhet i byggenæringen.

Våre bedrifter er særlig bekymret for forslaget om utvidet arbeidsgiveransvar i konsernforhold og forslaget om en ny presumpsjonsbestemmlse for arbeidstakerforhold. Utvidet arbeidsgiveransvar i konsernforhold vil vanskeliggjøre prosessene knyttet til nedbemanninger og omstillinger. Dette kan gjøre næringslivet mindre konkurransedyktig og omstillings- og nedbemanningsprosesser vil bli mer tid- og ressurskrevende, noe som også kan være belastende for arbeidstakerne.

Forslaget til presumpsjonsbestemmelse går for langt når det foreslås å innføre et krav til at oppdragsgiver med klar sannsynlighetsovervekt må dokumentere at personen er oppdragstaker. Det kan være krevende å oppfylle et så skjerpet beviskrav, og det kan føre til at reelle oppdragstakere blir feilklassifisert som arbeidstakere.

Det vises for øvrig til NHOs høringssvar.

Høring Prop. 14 L (2022-2023) Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

Creo–forbundet for kunst og kultur er Norges største kunstnerorganisasjon med over 10.600 medlemmer. Creos medlemmer arbeider innenfor alle deler av kulturlivet; Noen er artister, noen er utøvende musikere i et band, i et ensemble, i en kirke eller i et orkester.

Noen er pedagoger eller underviser i musikk eller andre kunstfag i grunnskolen, på videregående skoler, i private og kommunale kulturskoler, ved en høyskole eller et universitet. Noen er låtskrivere eller komponister eller begge deler. Noen danser ballett eller moderne dans, noen jobber med lyd og lys eller gjør andre ting «bak scenen» og noen er scenografer, kostymedesignere eller musikkterapeuter. Rundt halvparten av Creos medlemmer er i dag selvstendig næringsdrivende, i større eller mindre grad. Vi antar at svært mange av disse vil kunne få en mye bedre hverdag med de endringene som foreslås i denne proposisjonen.

Innspill til komiteen:

I proposisjonen peker departementet på at det er viktig å unngå omgåelser av arbeidsmiljøloven og sikre at de som reelt sett er arbeidstakere klassifiseres som dette, og får det arbeidsrettslige vernet de har krav på. Klassifisering som arbeidstaker får stor betydning for den enkeltes rettigheter i lovverket. Arbeidsmiljølovens arbeidstakerbegrep er avgjørende for om arbeidsmiljøloven, og annen vernelovgivning som ferieloven, kommer til anvendelse.

Dette er Creo helt enige i, og støtter fullt opp om. Vi er svært glade for at regjeringen vil stramme inn på muligheten til å omgå arbeidsgiveransvaret og sikre at den som i realiteten bestemmer hvordan arbeidet skal utføres, har rettigheter og plikter som arbeidsgiver, blant annet ved å endre arbeidsmiljøloven. Dette vil – mener vi – føre til at blant andre de som drar på turne med den kulturelle skolesekken, de som blir engasjert ved teatrene og i NRK og andre medier nå må engasjeres som arbeidstakere og ikke som oppdragstakere. Også i andre bransjer vil dette føre til en endring, med positive konsekvenser for mange av Creos medlemmer.

Den lovendringen som er foreslått fra regjeringen, og som nå er sendt over til Stortinget for behandling der mener vi vil føre til svært mange positive endringer for våre medlemmer, og for svært mange andre i kulturfeltene. 

Men; det hjelper lite å ha et lovverk hvis det ikke etterleves. I dag opplever mange at hvis man krever å ansettes, risikerer man at oppdraget gis til en annen. Den enkelte må vurdere risikoen av å kreve en arbeidsavtale opp mot mulige svekkede forutsetninger for nye oppdrag. Vi ser også at både oppdragsgivere, og flere av våre medlemmer, feilaktig tror tilknytningsform er valgfritt, og at de står fritt til selv å vurdere hvorvidt de tar et oppdrag i næring eller ansettes, uten tanke på lovverket. Disse problemstillingen berører hele fagbevegelsen og arbeidslivet, men er nok særlig utbredt i kultursektoren der det er lett for oppdragsgivere å utnytte yrkesutøvernes lidenskap for kunsten og jobben sin. Som del av Regjeringens arbeid med å styrke arbeidsmiljølovgivningen, mener Creo det er avgjørende at myndighetene også sikrer en etterlevelse av lovendringene.

Vi ber derfor komiteen se på mulige mekanismer for å sikre en slik etterlevelse. Vi vil peke på to mulige løsninger her; enten at tvister om tilknytningsformen kan bringes inn for tvisteløsningsnemda, eller at det blir mulig å benytte ordningen om kollektiv søksmålsrett i slike tilfeller. Ved å legge avgjørelsesmyndighet til et uavhengig forvaltningsorgan som f.eks. Tvisteløsningsnemnda, vil man få et lavterskeltilbud som vi mener kan være rettssikkerhetsmessig viktig i slike saker. Det vises til at rettsprosesser ofte vil kunne bli en kostbar affære og mange arbeidstaker kvier seg for å sette i gang en somfattende rettsprosess mot egen arbeidsgiver. Dersom man legger avgjørelsesmyndigheten til en nemnd, vil man kunne redusere antall kostbare prosesser og fremdeles sikre en god etterlevelse.

Departementet foreslår også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Det vises til at departementet har fremmet dette forslaget for å gjøre det enklere å avklare rettsstillingen for de som befinner seg i en «gråsone» mellom arbeidstaker og oppdragstaker. Denne presumpsjonsregelen vil være av svært stor betydning i kultursektoren, der praksis i dag ofte er det motsatte; man forventes å ta arbeid som oppdragstaker med mindre man kan bevise at man skal klassifiseres som arbeidstaker.

Å kreve riktig klassifisering innebærer i dag en betydelig personlig risiko og belastning, og mange kvier seg for å gå inn i rettslige prosesser i frykt for å miste fremtidige arbeidsmuligheter hos den aktuelle, eller andre oppdrags-/arbeidsgivere. Rettslige prosesser er også svært kostnadsdrivende og ressurskrevende for kunstnernes organisasjoner/fagforbund.

For ordens skyld: Noen skal og må fremdeles være næringsdrivende. Vi var derfor svært glade for Stortingets vedtak 456 av 31. mars i år: Stortinget ber regjeringen utrede om selvstendig næringsdrivende og frilansere skal opparbeide seg sterkere rettigheter til inntektssikring, inkludert forbedring av sykelønnsordningen og sosiale ordninger for selvstendig næringsdrivende. 

Creo viser ellers til LOs høringssvar og støtter deres innspill.

Med vennlig hilsen

Hans Ole Rian

Forbundsleder

Creo – forbundet for kunst og kultur

Sjømatbedriftene viser til prop. 14 L (2022-2023) som omhandler Arbeids- og inkluderingsdepartementets forslag til endringer i arbeidsmiljølovens regler vedrørende arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern.

Sjømatbedriftene ønsker å gi følgende innspill i saken:

1. Presisering av arbeidstakerbegrepet

Sjømatbedriftenes vurdering:
Sjømatbedriftene er enig i at det er fornuftig å presisere arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven. Vi ser at dette er hensiktsmessig for å oppfylle arbeidstakers vernebehov etter loven, samtidig som det for arbeidsgiver vil være klargjørende og praktisk at de sentrale momentene i vurderingen av arbeidstakerbegrepet blir lovfestet. At momentlisten ikke er uttømmende, ivaretar behovet for å opprettholde et fleksibelt og funksjonelt arbeidstakerbegrep som kan tilpasses endringene i arbeidslivet.

Sjømatbedriftene er videre enig i at det bør inntas en presumpsjonsregel som innebærer at arbeidstakerforhold skal legges til grunn, med mindre det kan fastslås at det er selvstendighet i arbeidet som utføres. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker er tjent med at det er tvil og uklarheter knyttet til arbeiderens kontraktsforhold.

• 2) Kollektive ordninger for vernetjeneste og arbeidsmiljø:
• senke dagens terskel for opprettelse av arbeidsmiljøutvalg fra 50 til 30 ansatte
• krav om verneombud i alle virksomheter med minst fem ansatte
• presisere at oppgavene til verneombudet også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere

Sjømatbedriftenes vurdering:
Sjømatbedriftene er selvsagt positiv til både arbeidsmiljøutvalg og verneombud, og er enig med departementet i at disse ordningene er viktige for å ivareta arbeidstakernes mulighet for medvirkning i virksomheten.

Vi støtter forslaget om å innlemme innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere i verneombudsarbeidet. I likhet med fast ansatt arbeidstakere, utgjør disse en viktig del av arbeidsmiljøet i virksomheten, og deres interesser må også bli ivaretatt.

Imidlertid mener vi det bør stilles spørsmål ved effekten av å innføre et obligatorisk krav om arbeidsmiljøutvalg og verneombud også i de mindre virksomhetene. Vi mener ordningene først og fremst har betydning for virksomheter av en viss størrelse. Som eksempel består sjømatnæringen av mange små og mellomstore bedrifter, gjerne familieeide virksomheter. En utvidelse av verneombudsordningen og ordningen med arbeidsmiljøutvalg vil for mange av disse mindre virksomhetene oppleves som unødig omstendelig og tidkrevende. Disse virksomhetene har gjerne allerede etablerte ordninger, det er oversiktlige forhold og «kort vei» mellom medarbeidere og ledelse.

• 3) Drøftingsplikten
• samle dagens drøftingsplikter i kapittel 14 (bruk av deltid, midlertidige ansettelser og innleie) i en bestemmelse.
• utvide drøftingsplikten til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som er av betydning for bemanningen
• utvide drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.

Sjømatbedriftenes vurdering:
Sjømatbedriftene er enig med departementet i at det er fornuftig både å samle dagens drøftingsplikter i ett kapittel, og utvide drøftingsplikten til å gjelde selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp.

Sjømatbedriftene er imidlertid skeptisk til å utvide drøfting til å gjelde «når en av partene krever det». Det finnes allerede i dag en mulighet for å drøfte oftere enn en gang i året, ved at det i loven står at drøftingen skal skje minst en gang per år. Å gjennomføre drøftinger når en av partene krever det, er etter vår oppfatning uforutsigbart. En jevnlig dialog er så klart viktig, men drøftelsesmøter bør være planlagt i god tid i forveien. I sjømatnæringen må hensynet til matproduksjonen prioriteres, uten risiko for at mat kan forderves på grunn av plutselige forsinkelser og utsettelser. Vi mener det er tilstrekkelig fleksibelt å ha faste drøftelsesmøter f.eks. hvert kvartal.

• 4) Midlertidig ansatte skal ha rett til fast stilling etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Sjømatbedriftenes vurdering:
Sjømatbedriftene mener at reglene må forebygge at arbeidstakere blir utnyttet i midlertidige stillinger i lange perioder. En øvre grense for hvor lang tid en midlertidig ansettelse kan vare, er derfor viktig for å bygge opp under det grunnleggende prinsipp og hovedregel om fast ansettelse.

Sjømatbedriftene kan imidlertid ikke se at det er sterke nok grunner for en innstramming fra fire til tre år. Fra sjømatnæringens ståsted ser vi at et innslagspunkt på tre år kan ramme lengre prosjektstillinger. Vi har flere eksempler på at virksomheter i forbindelse med nysatsinger ansetter arbeidstakere med spesifikk kunnskap om ny teknologi i oppstartsfasen. Når virksomheten etter en tid går over i vanlig drift, vil det ikke lenger være behov for denne spesialkompetansen, og man sitter igjen med overflødig arbeidskraft. Dette viser at det ikke nødvendigvis er tilfelle at midlertidige ansettelser over en lengre periode i realiteten tilsier et stabilt arbeidskraftbehov som burde vært dekket med fast stilling.

• 5) Utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsern: ansvaret for noen arbeidsgiverfunksjoner skal gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Hensikten er å styrke arbeidstakers stillingsvern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer.

Sjømatbedriftenes vurdering:
Sjømatbedriftene er på vegne av våre medlemsbedrifter bekymret for at forslagene om å utvide plikten til å tilby annet passende arbeid og utvidelse av fortrinnsretten til å gjelde i konsernforhold, vil begrense og gå på bekostning av arbeidsgivers styringsrett. Retten til å selv bestemme hvem man har ansatt i virksomheten er en sentral del av styringsretten.

Vi mener i likhet med andre organisasjoner på arbeidsgiversiden, at en utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsern vil bryte med den selskaps- og arbeidsrettslige betydningen av at virksomheten er et selvstendig rettssubjekt. Selskapet blir pålagt en plikt til å ansette noen man ikke har valgt selv.

Bakgrunnen for vårt standpunkt er sjømatnæringens bruk av sesongarbeidskraft.

Vi viser til at en stor del av sjømatindustrien gjennom året har et varierende behov for arbeidskraft pga. sesongbetont arbeid. Vinterfisket strekker seg f.o.m. januar t.o.m. april, og i denne perioden vil det alltid være et stort behov for arbeidskraft. Erfaringer fra vinterfisket viser at man har behov for 4000 – 5000 sesongarbeidere. De fleste av disse er ikke tilgjengelige i det norske arbeidsmarkedet.

Den samme utfordringen finner man i krabbesesongen som strekker seg i perioden fra juni til november. I denne perioden vil behovet for økt sesongarbeid være markant. Enkelte industribedrifter vil alene i denne perioden ha behov for i overkant av 140 sesongarbeidere. Flere av artenes biologi gjør at man ikke kan drive fangst utenfor sesongen.

Sjømatnæringens varierende behov for arbeidskraft gjennom året innebærer at det er grunnleggende viktig for virksomheten å selv kunne bestemme både hvem man ansetter, og hvem man sier opp på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. Vi anser dette som vanskelig å forene med forslaget om en utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsern. Utvidelsen vil i praksis innebære at det nærmest blir umulig å foreta nedbemanninger. I tillegg kan en slik prosess i større konsern både bli svært kostbar og tidkrevende.

Det legges opp til at arbeidsgiver skal kunne innsnevre kretsen av aktuelle selskap i konsernet som skal være omfattet av plikten til å tilby annet passende arbeid, som for eksempel selskap som har samme type arbeidsoppgaver eller ansatte innenfor samme arbeidskategori. Etter vår oppfatning vil ikke denne muligheten for avgrensing avhjelpe utfordringen med det stadig og varierende behovet for sesongarbeidskraft i sjømatnæringen.

Høringsinnspill fra KS - Prop. 14 L (2022-2023)

 KS støtter målsettingen om å sikre et rammeverk for arbeidslivet som bygger opp under den norske modellen. KS understreker at fundamentet for et velordnet arbeidsliv er organiseringen gjennom tariffavtaler mellom arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. Høy organisasjonsgrad og tariffavtaledekning er viktig, og bør øke i de delene av arbeidslivet hvor den i dag er lav. Forslagene til innskjerpinger av arbeidsmiljøloven er begrunnet med behov hos den useriøse delen av arbeidslivet, men vil imidlertid reelt sett innebære en skjerping for den seriøse delen av arbeidslivet, blant annet for kommunal sektor, som det etter KS’ syn ikke er behov for.

KS mener at tilstanden i den kommunale delen av arbeidslivet ikke gir grunnlag for føre-var reguleringer i arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven er en robust lov som ikke gir rom for omgåelser, fordi den tolkes for å ivareta arbeidstakernes rettigheter i lys av samfunnsutviklingen.

Lovforslagene vil kunne flytte ansvar vekk fra arbeidslivets parter, være unødig administrativt tyngende og bidra til flere tvister for domstolene.

Dagens regelverk, sammen med domstolenes rolle, dekker det lovforslagene tar sikte på å ivareta på en god måte.

KS støtter forslaget om rett til fast stillingsvern etter midlertidig ansettelse i mer enn tre år.

KS vil spesielt kommentere følgende:

Utvidelse av plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsrett ved overtallighet i konserner og lignende grupper av virksomheter:

Retten til å ansette er en sentral del av arbeidsgivers styringsrett, og det bør vises til sterke behov og et klart grunnlag for å begrense denne. Forslagene bryter videre med den selskapsrettslige forutsetningen om at virksomheten er et selvstendig rettssubjekt.

Forslagene innebærer en betydelig utvidelse av arbeidsgivers plikter, ved at arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid før eventuell oppsigelse og fortrinnsretten etter oppsigelse ikke lenger vil være begrenset til arbeidsgivers virksomhet som rettssubjekt, men vil gjelde i hele konsernet eller gruppen av virksomheter. F. eks. dersom en kommune er hovedeier i seks ulike selskaper må de avklare med disse om det er ledig arbeid, før de går til oppsigelse. Dette vil forsinke nødvendige omstillingsprosesser, som i seg selv er ressurskrevende og vil skape uro i virksomheten. Det er derfor viktig at slike prosesser ikke strekkes unødig ut i tid. Utvidelser etter forslaget vil også være utfordrende å følge opp i praksis. Forslaget kommer til å føre til flere rettssaker som vil forsinke nødvendige omstillingsprosesser ytterligere.

Drøftingsplikt om bruk av ulike tilknytningsformer

Det foreslås en ny bestemmelse i loven som samler drøftingsbestemmelser om bemanning samt tjenestekjøp ett sted i loven. Den foreslåtte bestemmelsen går betydelig lengre enn Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ved at den fastsetter drøftingsplikt når en av partene krever det. Drøftingsplikten og dens innhold bør ikke utvides og utvikles gjennom lovendringer, men reguleres i tariffavtaler.

Kunstnernettverket samler 19 landsomfattende organisasjoner som representerer skapende og utøvende kunstnere i Norge. Samlet har disse forbundene over 30 000 medlemmer. Nettverket arbeider med kunstnerpolitikk, med særlig vekt på kunstneres inntektsforhold, sosiale rettigheter, stipend, vederlag og opphavsrett.

Høringsinnspill - Prop. 14 L (2022–2023) Endringer i arbeidsmiljøloven mv. (arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern)

Bakgrunn

Mange kunstnere og kulturarbeidere opplever i dag at de ikke får arbeidsoppdrag uten å måtte ta dem i egen næring. I mange av disse situasjonene er dette snakk om «uekte» og påtvungne næringsoppdrag. Hvis man krever å være lønnsmottaker/ansettes risikerer man at oppdraget gis til en annen. Konsekvensen av å bli tvunget inn i denne falske selvstendigheten, er at man mister trygderettigheter, står uten yrkesskadeforsikring og at arbeidsmiljøloven og fremforhandlede tariff- og normalavtaler ikke gjelder.

Proposisjonen

I proposisjonen peker departementet på at det er viktig å unngå omgåelser av arbeidsmiljøloven og sikre at de som reelt sett er arbeidstakere klassifiseres som dette, og får det arbeidsrettslige vernet de har krav på. Klassifisering som arbeidstaker får stor betydning for den enkeltes rettigheter i lovverket. Forslagene som fremmes har som mål om å stramme inn på muligheten til å omgå arbeidsgiveransvaret og å sikre at den som i realiteten bestemmer hvordan arbeidet skal utføres har rettigheter og plikter som arbeidsgiver.

Kunstnernettverket har programfestet at vi ønsker en tydeligere definisjon av arbeidsmiljølovens arbeidstaker – og arbeidsgiverbegrep, og vi er derfor svært positive til endringene som foreslås.

Utover en presisering av lovens arbeidstakerbegrep, foreslås det i proposisjonen også at sentrale momenter for klassifiseringen tas inn i lovteksten. Dette for å tydeliggjøre når loven får anvendelse og gi et klarere og mer brukervennlig regelverk. Dette er svært positivt.

Departementet foreslår også en presumpsjonsregel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Det vises til at departementet har fremmet dette forslaget for å gjøre det enklere å avklare rettsstillingen for de som befinner seg i en «gråsone» mellom arbeidstaker og oppdragstaker. Denne presumpsjonsregelen vil være av svært stor betydning i kultursektoren, der praksis i dag ofte er det motsatte; man forventes å ta arbeid som oppdragstaker med mindre man kan bevise at man skal klassifiseres som arbeidstaker.

Å kreve riktig klassifisering innebærer i dag en betydelig personlig risiko og belastning, og mange kvier seg for å gå inn i rettslige prosesser i frykt for å miste fremtidige arbeidsmuligheter hos den aktuelle, eller andre oppdrags-/arbeidsgivere. Rettslige prosesser er også svært kostnadsdrivende og ressurskrevende for kunstnernes organisasjoner/fagforbund.

Lovendringene som foreslås vil føre til mange positive endringer for kunst- og kulturfeltet, og våre medlemmer.

Etterlevelse

Men; selv om lovverket nå styrkes og tydeliggjøres, må det også følges, og følges opp. Som del av arbeidet med å styrke arbeidsmiljølovgivningen, ber vi derfor komiteen se på mulige mekanismer for å sikre en etterlevelse. Vi vil peke på to mulige løsninger; enten at tvister om tilknytningsformen kan bringes inn for tvisteløsningsnemda, eller at det blir mulig å benytte ordningen om kollektiv søksmålsrett. Dersom man får lagt avgjørelsesmyndighet til et institutt som f.eks. tvisteløsningsnemnda, vil man kunne redusere antall kostbare prosesser, og fremdeles sikre etterlevelse.

Avslutning

Forslagene som fremmes vil bidra til å sikre flere kunstnere trygge arbeidsforhold og bedre sosiale rettigheter. Men; noen skal og må fremdeles være næringsdrivende. Vi er derfor svært glade for at det parallelt med styrkingen av arbeidsmiljøloven, utredes om selvstendig næringsdrivende og frilansere skal opparbeide seg sterkere rettigheter til inntektssikring, inkludert forbedring av sykelønnsordningen og sosiale ordninger for selvstendig næringsdrivende.  Disse prosessene, i kombinasjon med EUs nye retningslinjer for kollektiv forhandlingsrett for selvstendig næringsdrivende, vil bidra positivt til å styrke kunstnernes arbeids- og levekår, og gjennom dette norsk kunst- og kulturliv.

På vegne av Kunstnernettverket, vennlig hilsen Utvalg for trygd og pensjon

Christine Thomassen – nestleder Creo – forbundet for kunst og kultur (leder)

Amalie Kasin Lerstang - nestleder Den Norske Forfatterforening

Elisabeth O. Sjaastad - forbundsleder Norsk filmforbund

Gyrid Garshol - daglig leder Norske Billedkunstnere

Hilde Lyng - foreningsleder Norsk Oversetterforening

Knut Alfsen - forbundsleder Norsk Skuespillerforbund

Samsaya S. Sharma – nestleder Norsk forening for komponister og tekstforfattere (NOPA)

Innledning

Akademikerne er i all hovedsak positiv til regjeringens oppfølging av NOU 2021: 9, og slutter oss til lovendringsforslagene i Prop. 14 L (2022-2023). Samtidig savner vi oppfølging av utvalgets anbefalinger fra regjeringens side på viktige områder knyttet til midlertidig ansettelse og praksisarbeid i arbeidsmiljølovens § 14-9 andre ledd bokstav c.

Arbeidstakerbegrepet

Akademikerne støtter vurderingene og forslaget til endringer i arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljølovens § 1-8 (1). For oss er det viktig å balansere behovet for å ha et regelverk som følger med i samfunnsutviklingen og sikrer at de som reelt sett er arbeidstakere klassifiseres som det, med mange selvstendig oppdragstakeres ønske om å kunne forbli i en fri stilling. Både tydeliggjøringen av de sentrale momentene i selve lovteksten og en presumpsjonsregel der arbeidstakerstatus legges til grunn mener vi klarer å ivareta denne balansegangen.  Vi deler også det syn at det er rimelig at bevisbyrden legges på oppdragsgiver. Samtidig er det viktig for Akademikerne at de som er reelle oppdragstakere og ønsker å være det ikke rammes av lovbestemmelser som kan ha uønskede effekter på deres markedssituasjon. Tydeliggjøring av momentene som tilsier arbeidstakerstatus vil bidra til dette.

Arbeidsgiveransvar

Om lag halvparten av alle sysselsatte i Norge er nå ansatt i konsern og det har vært en økning på om lag 200 000 årsverk siste ti år. I privat tjenesteyting jobber om lag 70 % i konsern. Volum og vekst aktualiserer arbeidstakerrettigheter når så mange er ansatt i virksomheter der viktig beslutningsmyndighet som angår nedbemanning, strukturendringer osv ligger et annet sted, gjerne i konsernets morselskap. Akademikerne støtter forslagene om å styrke medbestemmelse og stillingsvernet for ansatte i konsern. Plikten til å tilby annen passende stilling i konsernet ved nedbemanning og fortrinnsrett i konsernet vil gi den enkelte mer trygghet og vil sannsynligvis bidra til mer helhetlig konsernstrategier i forhold til bemanning og opplæring. Dette er positivt. Mange konserner har slik praksis også i dag.

Vi støtter de ulike forslagene som skal styrke arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne ansatte. Det er også positivt at arbeidstakernes rett til medvirkning styrkes ved at terskelen for å kreve at det opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes til ti ansatte. Vi støtter dette, samtidig synes vi det er hensiktsmessig at man setter en høyere grense enn den som ble foreslått i NOU 2021: 9 for når det kan kreves verneombud. Den foreslåtte adgangen til å kunne avtale unntak fra verneombudsordningen for de svært små virksomhetene mener vi er en fornuftig og praktisk regel

Midlertidig tilsetting - praksisarbeid

Regjeringen foreslår at de som jobber i midlertidige stillinger skal få rett til stillingsvern som fast ansatt etter tre år, mot dagens fireårsregel. Dette er et viktig ledd i å begrense bruken av midlertidige ansettelser i norsk arbeidsliv.  Vi erfarer også at det i dag er en del usikkerhet knyttet til gjeldende tre- og fireårsregel, det er et poeng i seg selv å ha en lik regel. Det vi etterlyser fra regjeringens side er imidlertid å ta tak i begrepet praksisarbeid. Fougnerutvalget var tydelig på at det er behov for å klargjøre nærmere når praksisarbeid tilsier midlertidig tilsetting. I en tid der videreutdanning og spesialisering blir normalen er det behov for å stramme inn begrepet. Midlertidig ansettelse i praksisarbeid må ikke omfatte spesialisering etter endt grunn-/yrkesutdanning. Det er heller ingen god grunn som tilsier at ikke også praksisarbeid over en lang periode bør gi rett til fast ansettelse. Bestemmelsen brukes i dag i sykehusene på såkalte LIS II leger. Vi ser eksempler på at sykehusene bevisst unngår bruk av vikariater og søker å plassere leger i praksisarbeid-stillinger for å unngå at treårsregelen slår inn.

Det bør presiseres at begrepet praksisarbeid er ment å fange opp situasjoner der arbeidstaker ansettes for å få nødvendig arbeidserfaring for å fullføre en grunnutdanning eller yrkesutdanning, og bestemmelsen bør begrenses til slike tilfeller. Bestemmelsen bør derimot ikke omfatte arbeidstakere som er ferdig utdannet, og utfører arbeid mens de spesialiserer seg innenfor en fagdisiplin.

Innledning

LO er positiv til de foreslåtte endringene. LO konstaterer imidlertid at flere at forslagene til flertallet i NOU 2021: 9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv — Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering ikke følges opp. Det gjelder blant annet forslaget om en omgåelses-regel. LO mener en slik regel ville vært hensiktsmessig. Grunnen til det er at flere av reglene i arbeidsmiljøloven åpner for skjønn. Resultatet av slike tilpasninger kan være i strid med lovens formål og intensjon, men uten at noen enkeltregel i tilstrekkelig grad er anvendelig i den konkrete situasjonen. Typiske eksempler er dommene i HR-2018-2371-A (Norwegian-saken), LB-2019-85179-2 (Dagbladet-saken) og Norse Production-saken om laksepakkerne. Forslaget følges ikke opp med den begrunnelse at det er behov for en nærmere utredning. LO vil følge dette utredningsarbeidet med interesse.

Arbeidstakerbegrepet og grensen mot selvstendige oppdragstakere

Feilklassifisering av arbeidstakere som selvstendig næringsdrivende utgjør etter LOs mening et samfunnsproblem, og det har alvorlige konsekvenser for arbeidstakerne som rammes.

Ny teknologi og nye formidlingskanaler aktualiserer denne problemstillingen. Oppdragsforhold som etter en helhetsvurdering i praksis bærer preg av underordning, avhengighet og skjevhet i styrkeforholdet, må klassifiseres som arbeidstakerforhold uavhengig av om arbeidet formidles gjennom en digital plattform eller i mer tradisjonelle former. Nå har vi i Norge muligheten til å avklare klassifiseringsspørsmålet, slik at arbeidstakerstatusen til personer som arbeider gjennom digitale plattformer blir tydeliggjort og avklart før fenomenet vokser seg større. LO viser til at OECD anbefaler medlemsstatene å sørge for å redusere omfanget av personer i «gråsonen» mellom arbeidstaker og oppdragstaker, ved å gjøre arbeidstakerdefinisjonen så tydelig som mulig for å redusere tvil og usikkerhet for begge.

Oftest er feilklassifisering en bevisst strategi for å frarøve arbeidstakere rettigheter og organiseringsmuligheter, og LO ser nå at virksomheter som tilbyr like type tjenester, konkurrerer på helt ulike vilkår. Ett nærliggende eksempel er Foodora, som har ansatte bud og har inngått tariffavtale, mens en konkurrent som Volt kun bruker selvstendig næringsdrivende – selv om tjenestene og arbeidet som utføres er så og si identiske med Foodoras. Det er ytterst viktig å stoppe slik konkurransevridende praksis.

LO støtter forslaget om å klargjøre arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven, slik at grensen mot selvstendige oppdragstakere blir tydeligere. Flere saker for domstolene illustrerer behovet for det; senest Stendi/Aleris-saken, som gjelder arbeidstakere i den private delen av helse- og omsorgssektoren. Det samme problemet er til stede innenfor transportbransjen (som budtjenester og varebil) og innenfor kultursektoren.

En klargjøring av arbeidstakerbegrepet vil selvfølgelig også ha betydning i mange andre bransjer: Blant annet opplever også mange kunstnere og kulturarbeidere at de ikke får arbeidsoppdrag uten å måtte ta dem i egen næring. Hvis man krever å bli ansatt, risikerer man at oppdraget gis til en annen. Konsekvensen av å være selvstendig næringsdrivende, er at man mister trygderettigheter, står uten yrkesskadeforsikring og at arbeidsmiljøloven og fremforhandlede tariffavtaler ikke gjelder, at man ikke får pensjonsopptjening, feriefritid og feriepenger. LO mener at arbeidsrettslige verneregler må gjelde hvis avtalen forventer eller stiller krav om arbeidsplikt.

LO støtter forslaget om en presumsjons- og bevisbyrderegel. Den som kjøper arbeidskraften, er den som i hovedsak definerer avtaleforholdets rammer – og den som derfor står nærmest til å bære ansvaret med å sørge for at det er samsvar mellom de formelle og reelle forholdene. Det vil kunne være et tiltak – dersom ikke denne regelendringen fører til en tilstrekkelig god etterlevelse – at rett klassifisering av arbeidstakere omfattes i regelen om kollektiv søksmålsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 17-1 (5).

Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar

LO er positiv til de foreslåtte endringene av arbeidsgiverbegrepet. Mange foretak er knyttet sammen gjennom konsernorganisering, nettverk eller andre former for integrering. Arbeidsgiverbegrepet må sørge for at et ansettelsesforhold er knyttet til den som driver, bestemmer og gjennomfører den aktivitet arbeidstakeren jobber for. Det er også der de plikter og rettigheter som følger av arbeidervernlovgivningen og arbeidskontrakten, kan oppfylles. Arbeidsgiveransvaret bør ikke kunne plasseres i et konsernselskap som ikke selv driver egen selvstendig økonomisk aktivitet. Hvis arbeidsgiverbegrepet ikke stenger for slike løsninger, mister vi den nødvendige gjensidighet og skjebnefellesskap mellom arbeidsgiver og arbeidstaker den norske modellen bygger på.

En konsekvens av konsernorganisering er at avgjørelser med betydning for de ansatte tas i et annet selskap enn i det selskapet som formelt sett er arbeidsgiver. Det er et problem for partssamarbeidet og vernearbeid lokalt, og kan på sikt bli det for partssamarbeidet også i en bredere sammenheng; det lokale og det sentrale samarbeidet henger på flere måter sammen. Dette sett i sammenheng med bruk av innleie og selvstendige oppdragstakere, gjør de foreslåtte endringene om dette hensiktsmessige og nødvendige.  Ordningen med verneombud, og reglene om medvirkning og samarbeid, er sentrale i den norske modellen. Det er derfor viktig at disse reglene også inkluderer innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere.

Grensen for når man kan avtale seg bort fra ordning om verneombud, er foreslått satt ned fra mindre enn ti arbeidstakere til mindre enn fem arbeidstakere. Dette støttes av LO. Europeisk forskning på små virksomheter viser at HMS-arbeid i virksomheter med få ansatte, gjerne preges av ad hoc-løsninger. Det bygger ikke på systematiske risikovurderinger, og skader og sykdom tillegges ofte individuelle forhold eller tilfeldigheter. Den enkle «alle kan snakke med alle»-løsningen på dialog om arbeidsmiljøforhold, viser seg å ikke fungere så godt i praksis. Det er behov for formelle og kunnskapsbaserte ordninger.

Stillingsvernet påvirkes også av organisering av selskaper i konsern, noe man for eksempel kunne se i Norwegian-saken. Derfor må muligheten til å ta avgjørelser med betydning for de ansatte, kobles sammen med et arbeidsgiveransvar. LO slutter seg til forslaget om å utvide arbeidsgiveransvaret i § 15-7 (2), nytt tredje punktum. Det er viktig at denne bestemmelsen utformes slik at den ikke kan misbrukes. Hvis det er annet passende arbeid i selskapet arbeidstakeren er ansatt i, er det dette arbeidet som skal tilbys. Plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet eller gruppen, må være sekundær i relasjon til den primære forpliktelsen å tilby annet passende arbeid i virksomheten arbeidstakeren faktisk jobber i. LO er derfor tilfreds med at dette er presisert i forslaget fra regjeringen.

Treårsregel for alle typer av midlertidig ansettelse etter bokstav a, b, tidligere f

LO støtter også forenklingen av § 14-9 (7). For det første tilsier midlertidig ansettelse i mer enn tre år at behovet i realiteten er fast. For det andre blir loven enklere og mer forståelig om grensen på tre år gjelder for de ulike grunnlagene.

LO vil imidlertid peke på problemet med midlertidige ansettelser i skolen. Opplæringsloven har ingen ytre grense for midlertidige ansettelser, jf. dommen fra Høyesterett 25. oktober i år (HR-2022-2049-A). Treårsregelen i arbeidsmiljøloven fikk ikke anvendelse for midlertidig ansatt lærer uten godkjent utdanning. Fra februar 2017 til august 2020, altså i om lag tre og et halvt år, var denne personen sammenhengende midlertidig ansatt i Nord-Fron kommune som lærer uten godkjent utdanning. I denne perioden ble det inngått 21 etterfølgende avtaler med henne om midlertidig ansettelse. LO mener at også opplæringsloven må få en ytre grense for lovlig periode med midlertidig ansettelse.