Det vises til forslag til nye forskriftsbestemmelser om rekruttering og forflytning i utenrikstjenesten.
Departementet er godt kjent med at NTL er kritisk til de vedtatte lovendringene i utenrikstjenesteloven og at vi er bekymret for virkningene for utenrikstjenesten.
Utkastet til forskrift bidrar i liten grad til å dempe bekymringene. Lovendringene og den nye forskriften gir arbeidsgiver økt styringsrett, på bekostning av de ansattes rettigheter og medbestemmelse.
NTL er positive til at byrdefordeling og familiehensyn skal vektlegges ved internrekruttering i utenrikstjenesten. De lokale organisasjonene har derfor foreslått løsninger for hvordan rekrutteringen bedre kunne ivareta disse hensynene innenfor rammen av statsansatteloven, uten at dette ble hensyntatt.
Slik kriteriene beskrives i utkastet til forskrift har vi ikke tiltro at hensynene til byrdefordeling og familiehensyn vil bli benyttet på en måte som sikrer at departementet kan rekruttere og beholde de beste medarbeiderne.
Til formen på forskriften vil vi bemerke at merknadstekstene dels består av informasjon som kun vil gi mening innenfor en kort tidshorisont, og dels inneholder formuleringer som burde vært inntatt i selve forskriftsteksten. Vi foreslår at de delene av merknadstekstene som har materiell betydning i størst mulig grad inntas i forskriften (eller i annen egnet regulering).
Rekruttering til utenrikstjenesten
· Det er behov for å oppdatere forskriften fra 1978, spesielt regulering av ansettelsen av «admiranter».
· Vi ser at sikkerhetsklarering kan påvirke tidspunktet for oppstart av aspirantordningen. Det er rimelig at varigheten av den midlertidige praksisstillingen knyttes til reelt oppstarts tidspunkt.
Ut over dette mener vi det ikke bør være rom for forlengelser av praksisperioden (og dermed status som midlertidig ansatt).
· Det er positivt at midlertidig ansettelse for aspiranter reduseres og at ansatte gjennom gruppeopptak gis fast ansettelse før utestasjonering.
Forflytning i utenrikstjenesten
· Den nye ordningen i utenrikstjenesteloven fastslår at rotasjonsstillinger ikke lengre skal anses for og besettes som ledige stillinger. Departementet vil «fastsette ny rotasjonsordning i egne forskriftsbestemmelser for å skape økt forutsigbarhet for virksomheten og den enkelte, sikre åpenhet om saklige og objektive utvelgelseskriterier for forflytning og sørge for etterprøvbarhet av arbeidsgivers skjønn som vern mot usaklig forskjellsbehandling».
Slik forskriftsutkastet er formulert, ivaretas etter vår oppfatning ikke disse hensynene.
Kapittel 2 Gruppeopptak
Til § 2-4-første setning:
- «Panel» bør erstattes av «innstillingsråd» og «tilråding» bør erstattes av «innstilling». Den foreslåtte sammensetningen og dagens velfungerende samarbeidsform er fullt ut forenlig med innholdet i statsansatteloven § 5 nr. 4 om innstillingsråd. Innstillingsråd og innstilling er begge avklarte størrelser med rettslig innhold, mens dette ikke er tilfelle verken med «panel» eller «tilråding».
Kapittel 3 Forflytning i utenrikstjenesten
Både forskriftsteksten og merknadsteksten er uklar, ettersom det benyttes flere ord og begreper om (muligens) samme innhold, og uten at de er definert.
- Formuleringen om at arbeidsgiver må foreta en betryggende kartlegging osv. bør flyttes fra merknadsteksten til forskriftsteksten.
- Bestemmelsen avskjærer, slik den er utformet, adgang for midlertidige ansatte i UD til å melde interesse for stillinger hjemme eller ute. Dette vil etter vårt syn være i strid med diskrimineringsreglene i arbeidsmiljøloven § § 13-1 og 13-2.
- Vi registrerer at arbeidstakerorganisasjonenes medvirkning kun er omtalt kort og i helt generelle vendinger i merknaden til forskriftsbestemmelsen. Stortinget har i sin behandling av saken lagt til grunn at « det er viktig at ansatterepresentasjon og -medvirkning sikrer gode prosesser innad og legitimitet utad» (Innst. 396 L (2022-2023). NTL deler fullt ut denne oppfatningen. Samtidig anser vi at summen av uklare kriterier, manglende prosedyrekrav og svært svake regler i forskriften for slik medvirkning gjør det krevende for ATOene å delta i arbeidet med forflytningene. En slik eventuell deltakelse må i så fall være frivillig.
- For at det skal bli reelle, gode prosesser må kriteriene være klarere og prosessen må gi rom for at ATOene er tilstrekkelig involvert til å kunne ettergå og ev. reagere mot usaklighet, vilkårlighet, diskriminering osv.
- Det er uklart hvor forpliktende det er å sende en interessemelding (ref. kommentar om ulike begreper). Det må klargjøres at den ansatte kan takke nei til «tilbudet»/beordringen.
- Det bør presiseres at kvalifikasjoner, inkludert lederegenskaper, skal være avgjørende for rotasjonsstillinger på ledernivå.
- Vi noterer at departementet gjentatte ganger framhever at det er viktig med etterprøvbarhet . Samtidig har arbeidstakerne verken krav på begrunnelse eller adgang til å klage etter forvaltningsloven.
Etterprøvbarhet er en forutsetning for at arbeidstakernes rettssikkerhet skal ivaretas. Ny rotasjonsordning er et angrep på de UD-ansattes rettssikkerhet. Etterprøvbarheten gir først og fremst mening dersom en part har klageadgang. I Utenriksdepartementet vil etterprøvbarhet kun ha betydning for de medarbeidere som tar belastningen med å klage departementets beslutning inn for Sivilombudet eller Diskrimineringsnemnda, samt de som vil angripe beslutninger rettslig i de alminnelige domstoler.
- Et hensyn som «rommer» to hensyn, som hver for seg kan peke i to helt ulike retninger og i mange tilfeller vil innebære en interessemotsetning, er helt uegnet som kriterium for å ta beslutninger.
- Det samme gjelder også de øvrige kriteriene, og samlet mener vi forskriften ikke oppfyller Stortingets forutsetning om at «[..]utvelgelseskriteriene må være så objektive som mulig for å sikre reell medvirkning og kontroll, dette for at ansatterepresentanter skal ha anledning til å påse at fastsatte kriterier blir fulgt.» (Innst. 396 L (2022-2023)
- Det er ikke angitt noen definisjon eller forklaring på hva som skal forstås som byrde og hvordan denne skal fordeles. Byrdefordeling er dermed ikke et objektivt og etterprøvbart kriterium. ATOene har foreslått klare kriterier, basert på hardshipklassifisering , som ville ha tilført bedre forutsigbarhet og transparens.
- Det er positivt at arbeidsgiver vil ta «familiehensyn», men det er svært uklart hvordan dette vil bli praktisert. Også dette vilkåret må fylles med et substansielt innhold.
- NTL deler ikke departementets oppfatning om at sammenhengende tjenestetid i departementet ikke bør overstige 10 år. Som forskriftsbestemmelse er formuleringen «bør ikke» egnet til å skape usikkerhet for både arbeidstakere og arbeidsgiver. Vi foreslår at bestemmelsen strykes.
Departementet er godt kjent med at NTL er kritisk til de vedtatte lovendringene i utenrikstjenesteloven og at vi er bekymret for virkningene for utenrikstjenesten.
Utkastet til forskrift bidrar i liten grad til å dempe bekymringene. Lovendringene og den nye forskriften gir arbeidsgiver økt styringsrett, på bekostning av de ansattes rettigheter og medbestemmelse.
NTL er positive til at byrdefordeling og familiehensyn skal vektlegges ved internrekruttering i utenrikstjenesten. De lokale organisasjonene har derfor foreslått løsninger for hvordan rekrutteringen bedre kunne ivareta disse hensynene innenfor rammen av statsansatteloven, uten at dette ble hensyntatt.
Slik kriteriene beskrives i utkastet til forskrift har vi ikke tiltro at hensynene til byrdefordeling og familiehensyn vil bli benyttet på en måte som sikrer at departementet kan rekruttere og beholde de beste medarbeiderne.
Til formen på forskriften vil vi bemerke at merknadstekstene dels består av informasjon som kun vil gi mening innenfor en kort tidshorisont, og dels inneholder formuleringer som burde vært inntatt i selve forskriftsteksten. Vi foreslår at de delene av merknadstekstene som har materiell betydning i størst mulig grad inntas i forskriften (eller i annen egnet regulering).
Rekruttering til utenrikstjenesten
· Det er behov for å oppdatere forskriften fra 1978, spesielt regulering av ansettelsen av «admiranter».
· Vi ser at sikkerhetsklarering kan påvirke tidspunktet for oppstart av aspirantordningen. Det er rimelig at varigheten av den midlertidige praksisstillingen knyttes til reelt oppstarts tidspunkt.
Ut over dette mener vi det ikke bør være rom for forlengelser av praksisperioden (og dermed status som midlertidig ansatt).
· Det er positivt at midlertidig ansettelse for aspiranter reduseres og at ansatte gjennom gruppeopptak gis fast ansettelse før utestasjonering.
Forflytning i utenrikstjenesten
· Den nye ordningen i utenrikstjenesteloven fastslår at rotasjonsstillinger ikke lengre skal anses for og besettes som ledige stillinger. Departementet vil «fastsette ny rotasjonsordning i egne forskriftsbestemmelser for å skape økt forutsigbarhet for virksomheten og den enkelte, sikre åpenhet om saklige og objektive utvelgelseskriterier for forflytning og sørge for etterprøvbarhet av arbeidsgivers skjønn som vern mot usaklig forskjellsbehandling».
Slik forskriftsutkastet er formulert, ivaretas etter vår oppfatning ikke disse hensynene.
Kapittel 2 Gruppeopptak
Til § 2-4-første setning:
- «Panel» bør erstattes av «innstillingsråd» og «tilråding» bør erstattes av «innstilling». Den foreslåtte sammensetningen og dagens velfungerende samarbeidsform er fullt ut forenlig med innholdet i statsansatteloven § 5 nr. 4 om innstillingsråd. Innstillingsråd og innstilling er begge avklarte størrelser med rettslig innhold, mens dette ikke er tilfelle verken med «panel» eller «tilråding».
Kapittel 3 Forflytning i utenrikstjenesten
Både forskriftsteksten og merknadsteksten er uklar, ettersom det benyttes flere ord og begreper om (muligens) samme innhold, og uten at de er definert.
- Formuleringen om at arbeidsgiver må foreta en betryggende kartlegging osv. bør flyttes fra merknadsteksten til forskriftsteksten.
- Bestemmelsen avskjærer, slik den er utformet, adgang for midlertidige ansatte i UD til å melde interesse for stillinger hjemme eller ute. Dette vil etter vårt syn være i strid med diskrimineringsreglene i arbeidsmiljøloven § § 13-1 og 13-2.
- Vi registrerer at arbeidstakerorganisasjonenes medvirkning kun er omtalt kort og i helt generelle vendinger i merknaden til forskriftsbestemmelsen. Stortinget har i sin behandling av saken lagt til grunn at « det er viktig at ansatterepresentasjon og -medvirkning sikrer gode prosesser innad og legitimitet utad» (Innst. 396 L (2022-2023). NTL deler fullt ut denne oppfatningen. Samtidig anser vi at summen av uklare kriterier, manglende prosedyrekrav og svært svake regler i forskriften for slik medvirkning gjør det krevende for ATOene å delta i arbeidet med forflytningene. En slik eventuell deltakelse må i så fall være frivillig.
- For at det skal bli reelle, gode prosesser må kriteriene være klarere og prosessen må gi rom for at ATOene er tilstrekkelig involvert til å kunne ettergå og ev. reagere mot usaklighet, vilkårlighet, diskriminering osv.
- Det er uklart hvor forpliktende det er å sende en interessemelding (ref. kommentar om ulike begreper). Det må klargjøres at den ansatte kan takke nei til «tilbudet»/beordringen.
- Det bør presiseres at kvalifikasjoner, inkludert lederegenskaper, skal være avgjørende for rotasjonsstillinger på ledernivå.
- Vi noterer at departementet gjentatte ganger framhever at det er viktig med etterprøvbarhet . Samtidig har arbeidstakerne verken krav på begrunnelse eller adgang til å klage etter forvaltningsloven.
Etterprøvbarhet er en forutsetning for at arbeidstakernes rettssikkerhet skal ivaretas. Ny rotasjonsordning er et angrep på de UD-ansattes rettssikkerhet. Etterprøvbarheten gir først og fremst mening dersom en part har klageadgang. I Utenriksdepartementet vil etterprøvbarhet kun ha betydning for de medarbeidere som tar belastningen med å klage departementets beslutning inn for Sivilombudet eller Diskrimineringsnemnda, samt de som vil angripe beslutninger rettslig i de alminnelige domstoler.
- Et hensyn som «rommer» to hensyn, som hver for seg kan peke i to helt ulike retninger og i mange tilfeller vil innebære en interessemotsetning, er helt uegnet som kriterium for å ta beslutninger.
- Det samme gjelder også de øvrige kriteriene, og samlet mener vi forskriften ikke oppfyller Stortingets forutsetning om at «[..]utvelgelseskriteriene må være så objektive som mulig for å sikre reell medvirkning og kontroll, dette for at ansatterepresentanter skal ha anledning til å påse at fastsatte kriterier blir fulgt.» (Innst. 396 L (2022-2023)
- Det er ikke angitt noen definisjon eller forklaring på hva som skal forstås som byrde og hvordan denne skal fordeles. Byrdefordeling er dermed ikke et objektivt og etterprøvbart kriterium. ATOene har foreslått klare kriterier, basert på hardshipklassifisering , som ville ha tilført bedre forutsigbarhet og transparens.
- Det er positivt at arbeidsgiver vil ta «familiehensyn», men det er svært uklart hvordan dette vil bli praktisert. Også dette vilkåret må fylles med et substansielt innhold.
- NTL deler ikke departementets oppfatning om at sammenhengende tjenestetid i departementet ikke bør overstige 10 år. Som forskriftsbestemmelse er formuleringen «bør ikke» egnet til å skape usikkerhet for både arbeidstakere og arbeidsgiver. Vi foreslår at bestemmelsen strykes.