Høring om ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet, og om endringer i arbeidsmiljølovens regelverk om trakassering
Landsorganisasjonen i Norge (LO) viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets høringsbrev av 8. mars 2022, og ønsker med dette å uttale seg.
1 ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet
1.1 Ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190
Det er viktig at ILO-konvensjon nr. 190 ratifiseres. Den anerkjenner alles rett til et arbeidsliv uten vold og trakassering. Det vil si alle personer i arbeid uavhengig av deres kontraktsfestede status, uavhengig av sektor og om de er en del av den formelle økonomien eller ikke. Retten er ikke begrenset til der arbeidet utføres, men også i situasjoner knyttet til eller med utspring i arbeid. Konvensjonens krav bidrar også til å løfte arbeidet mot seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og trakassering.
LO støtter i hovedsak departementets vurdering om at en ratifisering ikke krever endringer i norsk rett. Vi vil likevel kommentere forhold vi mener må ses på for bedre å svare ut konvensjonens krav.
1.2 Helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering (6.2)
LO er usikre på om reguleringer i ulike lover og forskrifter, enkeltkampanjer, veiledere og andre tiltak tilfredsstiller kravet til «vedtak av en helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering».
1.3 Tilsyn med og håndheving av lover og reguleringer som vedrører vold og trakassering (11.2.1)
LO mener det hadde vært nyttig å tydeliggjøre i forarbeider hvordan tilsyn og håndheving i denne sammenhengen er tenkt å fungere. I dag kan det oppleves fragmentert og uoversiktlig.
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og diskrimineringsnemnda håndhever likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 13. De håndhever gjengjeldelse og erstatningskrav etter varsling jf. arbeidsmiljøloven §§ 2 A-4 og 2 A-5. Arbeidstilsynet derimot håndhever krav om retningslinjer for varsling etter § 2 A-6, samt øvrige deler av arbeidsmiljøloven.
Arbeidstilsynets virkemidler kan derfor ikke benyttes for saker etter likestillings- og diskrimineringsloven. De håndhever bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som ikke er unntatt til håndheving av diskrimineringsnemnda. R ekkevidden til Arbeidstilsynet i saker angående trakassering og seksuell trakassering bør presiseres. Vår erfaring er at Arbeidstilsynet, ved henvendelser i forbindelse med trakassering og seksuell trakassering, kun sender ut en standard-epost med lovhenvisninger.
LDO og diskrimineringsnemnda kan kun behandle saker som bringes inn for dem. De kan ikke gjennomføre undersøkelser slik Arbeidstilsynet kan. LO stiller spørsmål ved hvor virksom og anvendt diskrimineringsnemndas mulighet for å pålegge stansing, retting og ilegge tvangsmulkt, er. LO opplever at håndhevingsmekanismene reelt sett ikke er solide nok til å bekjempe det problemet de er satt til å kontrollere.
1.4 Konfliktløsningsmekanismer utenfor arbeidsplassen (11.2.2)
Departementet viser til konfliktrådet som svar på kravet om konfliktløsningsmekanismer utenfor arbeidsplassen. LO har ikke kjennskap til at konfliktrådet benyttes til arbeidsrettssaker, og er usikre på hvordan det skal foregå i praksis. Vi er også usikre på hvorvidt konfliktrådet har nok ressurser til å håndtere arbeidsrettslig mekling.
LO foreslår å vise til rettsmeklingstilbudet for domstolene for å oppfylle kravet i konvensjonen. Problemet er at det vil innebære en stor økonomisk risiko for arbeidstakeren, og det må presiseres. For å unngå den høye økonomiske risikoen, anbefaler vi heller å eventuelt utvide konfliktrådets kapasitet, kompetanse og ressurser.
Departementet viser også til at arbeidsgiver kan la seg bistå av eksterne bedriftspsykologer. LO synes det er noe uklart hvordan disse skal benyttes for å innfri konvensjonens krav. Ved intern håndtering av konflikter, kan organisasjonspsykologer fra bedriftshelsetjeneste benyttes – eller andre med relevant kompetanse. Det viktige er at partene i konflikten har tillit til personen. For å tilfredsstille kravet om å være «utenfor arbeidsplassen», mener LO innleide bedriftspsykologer ikke kan benyttes dersom arbeidstakerne skal oppleve at hjelpen er helt uten koblinger til arbeidsgiver. Bedriftspsykologer er et privat markedsregulert tilbud til bedrifter, og LO stiller spørsmål ved hvorvidt dette kan oppfylle en statlig folkerettslig forpliktelse.
1.5 Beskyttelse av personvern (11.2.3)
Konvensjonen gir uttrykk for en omfattende forpliktelse. Det er viktig å presisere at det ikke er mulig å ivareta noens anonymitet og personvern ved ønske om rettslig forfølgelse. LO ber om at departementet tydelig beskriver skillet mellom intern og ekstern håndtering av en arbeidsmiljøsituasjon med hensyn til
1.6 Sanksjoner (11.2.4)
Medlemsstatene skal sørge for hensiktsmessige sanksjoner i tilfeller av vold og trakassering i arbeidslivet. Det er i dag antatt at manglende oppfølging etter arbeidsmiljøloven kapittel 4 ikke kan danne grunnlag for rettskrav, og således erstatningskrav. Departementet bør tydeliggjøre hvorvidt manglende oppfølgning av arbeidsgivers plikt til å forebygge og håndtere saker om trakassering og seksuell trakassering etter arbeidsmiljøloven kan danne grunnlag for arbeidstakers krav om erstatning.
1.7 Ofre for kjønnsbasert vold og trakassering i arbeidslivet sin tilgang til kjønnsspesifikke klage- og konfliktløsningsmekanisme, støtte, tjenester og tiltak (11.2.5)
LO mener diskrimineringsnemnda ikke innfrir kravet om å være en kjønnsspesifikk klage- og konfliktløsningsmekanisme. Nemnda avgjør klager om diskriminering, trakassering og gjengjelding av ulike årsaker, og er ikke kjønnsspesifikk. Støttetiltakene det vises til i 11.2.2 er heller ikke kjønnsspesifikke.
1.8 Arbeidstakers rett til å fjerne seg fra en arbeidssituasjon (11.2.6)
Departementet viser til arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) c), hvor arbeidstaker plikter å avbryte arbeidet dersom hen mener det kan medføre fare for liv og helse. LO er enig i at denne reguleringen vil oppfylle kravet i konvensjonen, men mener den kan tydeliggjøres slik at den praktiske bruken av bestemmelsen blir enklere.
Siden arbeidsmiljøloven fremdeles i stor grad er preget av industriell sikkerhetstankegang, bør det presiseres at «fare for liv og helse» også viser til psykososiale forhold.
Det er viktig at arbeidstakere opplever at de har en reell og trygg mulighet til å kunne fjerne seg fra en arbeidssituasjon de selv anser som helseskadelig. Forarbeidene gir ikke tydelige svar på hvordan vurderingen av fare skal foregå. Forsvarlighetsvurdering av å fortsette å utføre arbeidet kan være vanskelig å bedømme. Arbeidstaker kan være engstelig for at arbeidsgiver er uenig i vurderingen og vil anse at hen uten grunn legger ned arbeidet.
For å unngå frykt for å sette seg selv i en situasjon som kan være oppsigelsesgrunn, kan fremgangsmåten ved å benytte arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) c) beskrives. Dette for å sikre at arbeidstaker trygt kan bruke bestemmelsen uavhengig av om arbeidsgiver er enig eller uenig i forsvarlighetsvurderingen. Vi ønsker, som et eksempel, å vise til varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven hvor fremgangsmåten for en forsvarlig varsling er forklart.
1.9 Opplæring i arbeidsmiljøarbeid (12.1)
Konvensjonen krever blant annet at arbeidsgivere får «veiledning, ressurser, opplæring eller andre verktøy» om vold og trakassering i arbeidslivet. Dette inkludert kjønnsbasert vold og trakassering.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 3-5 plikter arbeidsgiver å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Plikten ligger hos virksomhetens øverste leder som en personlig plikt og kan ikke delegeres, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005). Det stilles hverken krav til mål med eller innhold i opplæringen.
LO mener reguleringen av arbeidsgivers opplæring i HMS-arbeid bør styrkes på et generelt grunnlag – ikke bare når det gjelder vold og trakassering.
For det første bør plikten til generell HMS-opplæring gjelde alle arbeidstakere med arbeidsgiveroppgaver. Arbeidsmiljøloven § 3-2 omhandler særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerhet. Her stilles det krav til «at arbeidstaker som har til oppgave å lede og kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte». LO mener denne bestemmelsen i for stor grad er knyttet opp til tradisjonelt verne- og sikkerhetsarbeid, og kan ikke ses på som krav til kompetanse innen generelt HMS-arbeid. «Har nødvendig kompetanse» mener vi også blir for vagt.
For det andre bør krav til innhold i opplæringen forskriftsfestes. Krav til innhold i opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg (AMU) er regulert i forskrift, og vi ser ingen grunn til at dette ikke også skal reguleres for de som er ansvarlige for at kravene i arbeidsmiljøloven innfris. En forskriftsfesting av innhold vil ikke bety at det kreves samme omfang som ved verneombuds- og AMU-medlemmers opplæring.
2 Endringer i arbeidsmiljølovens regelverk om trakassering
Som virkemiddel for å styrke arbeidet mot seksuell trakassering foreslår regjeringen, i tillegg til ratifisering av ILO-konvensjon nr. 190, flere endringer i arbeidsmiljøloven. LO mener de fleste endringsforslagene ikke kun vil påvirke arbeidet mot seksuell trakassering, men også mot vold og trakassering generelt.
LO støtter endringsforslagene, og har samtidig egne forslag til hvordan lovreguleringen kan bli enda mer pedagogisk og hensiktsmessig. Vi mener et overordnet mål må være å gjøre det enklest mulig for virksomhetene å forstå hvordan forebyggings- og håndteringsarbeidet kan gjennomføres på en god og systematisk måte. Det gjelder ikke kun forebygging og håndtering av vold og trakassering, men også den generelle forståelsen av psykososialt arbeidsmiljøarbeid.
2.1 Presisering av at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven også gjelder seksuell trakassering (5.2.4)
LO støtter forslaget.
2.2 Definisjon av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven – som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven (5.2.1 og 5.2.5)
LO støtter forslaget.
I praksis har tillitsvalgte og verneombud kun kjennskap til arbeidsmiljøloven. Vår erfaring er at dette også gjelder arbeidstakere med arbeidsgiveroppgaver, som for eksempel linjeledere. Av den grunn burde det vises til likestillings- og diskrimineringsloven i arbeidsmiljøloven der det er hensiktsmessig. Eksempelvis plikter arbeidstaker å melde fra til arbeidsgiver eller verneombud dersom hen blir kjent med at det forekommer diskriminering. Her ville det være nyttig å vise til likestillings- og diskrimineringsloven for å skape forståelse for hva som menes med diskriminering.
LO ber departementet også vurdere harmonisering opp mot annen relevant lovregulering, som opplæringsloven. Dette med tanke på at lærlinger, som er nevnt i konvensjonen, også skal ha samme rettigheter som andre arbeidstakere.
LO vil påpeke at konvensjonen også stiller krav til definisjon av begrepet vold. Vi mener beskrivelser av handlingene som omfattes av det enkelte straffebrudd i straffeloven ikke er nok til å innfri kravet. Å ha en tydelig definisjon av vold i arbeidsmiljøloven, vil kunne gjøre forebyggingsarbeidet enklere.
Videre ber vi departementet revurdere dagens bevisregler for trakassering i henholdsvis arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Selv om trakasseringsbegrepet skal forstås likt i regelverkene, er ikke bevisreglene de samme. Det er like viktig for en arbeidstaker som påberoper trakassert etter arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) å få en reell mulighet til å få saken rettslig prøvd, som det er for en arbeidstaker som påberoper seg et diskrimineringsgrunnlag for trakasseringen.
Fordi likestillings- og diskrimineringsloven er lite kjent for verneombud, tillitsvalgte og ledere – og bevisreglene er ulike, bør det vises til likestillings- og diskrimineringsloven § 13 i forbindelse med den nye foreslåtte § 4-3 tredje ledd andre og tredje punktum i arbeidsmiljøloven.
2.3 Lov- eller forskriftsfesting av en plikt for arbeidsgiver til å ha rutiner mot trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen (10.2.1 og 10.2.2)
LO støtter departementets vurdering om at gjeldende regler oppfyller konvensjonens krav om rutiner. Likevel, slik departementet beskriver, har Arbeidstilsynet avdekket at dette i betydelig grad ikke følges opp. Under tilsyn i perioden 2014–2019 fant de at 55 % av virksomhetene manglet pålagte rutiner.
LO erfarer at problemet i stor grad ligger i fragmentert og utydelig regulering. Reguleringer som angår psykososialt arbeidsmiljø bør samles i én forskrift, hvor tittelen på forskriften tydelig viser hva den regulerer. Per i dag er for eksempel kapittel 23A i forskrift om utførelse av arbeid, som regulerer forebygging og håndtering av vold og trussel om vold, bortgjemt og lite kjent.
Hovedproblemet med vernet mot trakassering og seksuell trakassering er å få regelverket til å føre til reell effekt og reell håndheving. Det er for eksempel få saker for domstolen og få henvendelser til hjelpetiltakene som LDO og diskrimineringsnemnda. Dette selv om man vet at antallet saker er høyt. LO mener det vil være hensiktsmessig å vise til likestillings- og diskrimineringslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) i arbeidsmiljøloven § 3-1. Det vil vise sammenhengen mellom systematisk HMS-arbeid og ARP. Samtidig vil det gjøre likestillings- og diskrimineringsloven og ARP mer kjent.
2.4 Tydeliggjøring av verneombudets oppgaver etter loven når det gjelder å påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø , jf. aml. § 4-3, er ivaretatt (10.2.4)
LO støtter en tydeliggjøring av verneombudets oppgaver. Vi vil derimot på det sterkeste anbefale å ikke snevre psykososialt arbeidsmiljø inn til kun å gjelde forholdene som er nevnt i § 4-3. Det er en stor utfordring at denne paragrafen heter «krav til det psykososiale arbeidsmiljøet» når det kun omhandler:
Som Arbeidstilsynet skriver på sine nettsider, må krav til psykososialt arbeidsmiljø også ses i sammenheng med arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-2 og 4-6 (1).
Verneombudene må i tillegg vite at forholdene listet opp i § 4-3 «ikke nødvendigvis skal anses som å være mer «viktige» enn andre faktorer som ikke positivt nevnes» (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), s. 101). I høringsrunden om ny arbeidsmiljølov i 2004 mente STAMI at dersom loven skal peke ut spesifikke faktorer i arbeidslivet som har stor betydning for helseproblemer, bør den omtale alle forhold som er dokumentert å utgjøre betydelig arbeidsrelatert helsefare. De presenterte 8 slike forhold i høringssvaret sitt. Departementet anså det som upraktisk å la lovbestemmelsen regne opp flere forhold. De presiserte, som sitert over, at hvorvidt et forhold blir nevnt i loven eller ikke, ikke er avgjørende for viktigheten. Dette viser for øvrig også nødvendigheten av å samle regulering av psykososialt arbeidsmiljø i egen forskrift.
2.5 Regulering av krav til opplæring av verneombudet – slik at det også omfatter forebygging og håndtering av vold og trakassering (10.2.4)
LO støtter forslaget om å utvide kravene til verneombudets opplæring.
Dagens opplæring skal gjøre verneombudene i stand til å gjennomføre risikovurdering av psykososiale og organisatoriske forhold samt kunne identifisere faktorer som fremmer og hemmer godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Selv om man presiserer at det også innebærer vold og trakassering, er ikke det ensbetydende med at de får opplæring i forebygging og håndtering . Å ha kunnskap om forebygging og håndtering er essensielt for at verneombudet skal kunne utøve sin rolle i å påse at arbeidsgiver overholder sine plikter, og for å kunne gi råd til arbeidsgiver slik de skal i henhold til arbeidsmiljøloven § 6-2 (4).
Erfaringsmessig blir ikke verneombud opplært i likestillings- og diskrimineringsloven. Det bør vises til denne i den foreslåtte utvidede reguleringen av verneombudsopplæringen.
Den utvidede opplæringen må ikke gå på bekostning av verneombudenes generelle grunnopplæring, som allerede er svært omfattende. Den bør komme i tillegg. I Danmark er årlig videreopplæring for verneombud forskriftsfestet. Det bør vurderes også i Norge.
Opplæring av AMU-medlemmer reguleres i samme paragraf. LO antar forslaget om endring i regulering av opplæring av verneombud også omfatter AMU-medlemmer.
Landsorganisasjonen i Norge (LO) viser til Arbeids- og inkluderingsdepartementets høringsbrev av 8. mars 2022, og ønsker med dette å uttale seg.
1 ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet
1.1 Ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190
Det er viktig at ILO-konvensjon nr. 190 ratifiseres. Den anerkjenner alles rett til et arbeidsliv uten vold og trakassering. Det vil si alle personer i arbeid uavhengig av deres kontraktsfestede status, uavhengig av sektor og om de er en del av den formelle økonomien eller ikke. Retten er ikke begrenset til der arbeidet utføres, men også i situasjoner knyttet til eller med utspring i arbeid. Konvensjonens krav bidrar også til å løfte arbeidet mot seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og trakassering.
LO støtter i hovedsak departementets vurdering om at en ratifisering ikke krever endringer i norsk rett. Vi vil likevel kommentere forhold vi mener må ses på for bedre å svare ut konvensjonens krav.
1.2 Helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering (6.2)
LO er usikre på om reguleringer i ulike lover og forskrifter, enkeltkampanjer, veiledere og andre tiltak tilfredsstiller kravet til «vedtak av en helhetlig strategi for gjennomføring av tiltak for å forebygge og bekjempe vold og trakassering».
1.3 Tilsyn med og håndheving av lover og reguleringer som vedrører vold og trakassering (11.2.1)
LO mener det hadde vært nyttig å tydeliggjøre i forarbeider hvordan tilsyn og håndheving i denne sammenhengen er tenkt å fungere. I dag kan det oppleves fragmentert og uoversiktlig.
Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og diskrimineringsnemnda håndhever likestillings- og diskrimineringsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 13. De håndhever gjengjeldelse og erstatningskrav etter varsling jf. arbeidsmiljøloven §§ 2 A-4 og 2 A-5. Arbeidstilsynet derimot håndhever krav om retningslinjer for varsling etter § 2 A-6, samt øvrige deler av arbeidsmiljøloven.
Arbeidstilsynets virkemidler kan derfor ikke benyttes for saker etter likestillings- og diskrimineringsloven. De håndhever bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som ikke er unntatt til håndheving av diskrimineringsnemnda. R ekkevidden til Arbeidstilsynet i saker angående trakassering og seksuell trakassering bør presiseres. Vår erfaring er at Arbeidstilsynet, ved henvendelser i forbindelse med trakassering og seksuell trakassering, kun sender ut en standard-epost med lovhenvisninger.
LDO og diskrimineringsnemnda kan kun behandle saker som bringes inn for dem. De kan ikke gjennomføre undersøkelser slik Arbeidstilsynet kan. LO stiller spørsmål ved hvor virksom og anvendt diskrimineringsnemndas mulighet for å pålegge stansing, retting og ilegge tvangsmulkt, er. LO opplever at håndhevingsmekanismene reelt sett ikke er solide nok til å bekjempe det problemet de er satt til å kontrollere.
1.4 Konfliktløsningsmekanismer utenfor arbeidsplassen (11.2.2)
Departementet viser til konfliktrådet som svar på kravet om konfliktløsningsmekanismer utenfor arbeidsplassen. LO har ikke kjennskap til at konfliktrådet benyttes til arbeidsrettssaker, og er usikre på hvordan det skal foregå i praksis. Vi er også usikre på hvorvidt konfliktrådet har nok ressurser til å håndtere arbeidsrettslig mekling.
LO foreslår å vise til rettsmeklingstilbudet for domstolene for å oppfylle kravet i konvensjonen. Problemet er at det vil innebære en stor økonomisk risiko for arbeidstakeren, og det må presiseres. For å unngå den høye økonomiske risikoen, anbefaler vi heller å eventuelt utvide konfliktrådets kapasitet, kompetanse og ressurser.
Departementet viser også til at arbeidsgiver kan la seg bistå av eksterne bedriftspsykologer. LO synes det er noe uklart hvordan disse skal benyttes for å innfri konvensjonens krav. Ved intern håndtering av konflikter, kan organisasjonspsykologer fra bedriftshelsetjeneste benyttes – eller andre med relevant kompetanse. Det viktige er at partene i konflikten har tillit til personen. For å tilfredsstille kravet om å være «utenfor arbeidsplassen», mener LO innleide bedriftspsykologer ikke kan benyttes dersom arbeidstakerne skal oppleve at hjelpen er helt uten koblinger til arbeidsgiver. Bedriftspsykologer er et privat markedsregulert tilbud til bedrifter, og LO stiller spørsmål ved hvorvidt dette kan oppfylle en statlig folkerettslig forpliktelse.
1.5 Beskyttelse av personvern (11.2.3)
Konvensjonen gir uttrykk for en omfattende forpliktelse. Det er viktig å presisere at det ikke er mulig å ivareta noens anonymitet og personvern ved ønske om rettslig forfølgelse. LO ber om at departementet tydelig beskriver skillet mellom intern og ekstern håndtering av en arbeidsmiljøsituasjon med hensyn til
1.6 Sanksjoner (11.2.4)
Medlemsstatene skal sørge for hensiktsmessige sanksjoner i tilfeller av vold og trakassering i arbeidslivet. Det er i dag antatt at manglende oppfølging etter arbeidsmiljøloven kapittel 4 ikke kan danne grunnlag for rettskrav, og således erstatningskrav. Departementet bør tydeliggjøre hvorvidt manglende oppfølgning av arbeidsgivers plikt til å forebygge og håndtere saker om trakassering og seksuell trakassering etter arbeidsmiljøloven kan danne grunnlag for arbeidstakers krav om erstatning.
1.7 Ofre for kjønnsbasert vold og trakassering i arbeidslivet sin tilgang til kjønnsspesifikke klage- og konfliktløsningsmekanisme, støtte, tjenester og tiltak (11.2.5)
LO mener diskrimineringsnemnda ikke innfrir kravet om å være en kjønnsspesifikk klage- og konfliktløsningsmekanisme. Nemnda avgjør klager om diskriminering, trakassering og gjengjelding av ulike årsaker, og er ikke kjønnsspesifikk. Støttetiltakene det vises til i 11.2.2 er heller ikke kjønnsspesifikke.
1.8 Arbeidstakers rett til å fjerne seg fra en arbeidssituasjon (11.2.6)
Departementet viser til arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) c), hvor arbeidstaker plikter å avbryte arbeidet dersom hen mener det kan medføre fare for liv og helse. LO er enig i at denne reguleringen vil oppfylle kravet i konvensjonen, men mener den kan tydeliggjøres slik at den praktiske bruken av bestemmelsen blir enklere.
Siden arbeidsmiljøloven fremdeles i stor grad er preget av industriell sikkerhetstankegang, bør det presiseres at «fare for liv og helse» også viser til psykososiale forhold.
Det er viktig at arbeidstakere opplever at de har en reell og trygg mulighet til å kunne fjerne seg fra en arbeidssituasjon de selv anser som helseskadelig. Forarbeidene gir ikke tydelige svar på hvordan vurderingen av fare skal foregå. Forsvarlighetsvurdering av å fortsette å utføre arbeidet kan være vanskelig å bedømme. Arbeidstaker kan være engstelig for at arbeidsgiver er uenig i vurderingen og vil anse at hen uten grunn legger ned arbeidet.
For å unngå frykt for å sette seg selv i en situasjon som kan være oppsigelsesgrunn, kan fremgangsmåten ved å benytte arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) c) beskrives. Dette for å sikre at arbeidstaker trygt kan bruke bestemmelsen uavhengig av om arbeidsgiver er enig eller uenig i forsvarlighetsvurderingen. Vi ønsker, som et eksempel, å vise til varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven hvor fremgangsmåten for en forsvarlig varsling er forklart.
1.9 Opplæring i arbeidsmiljøarbeid (12.1)
Konvensjonen krever blant annet at arbeidsgivere får «veiledning, ressurser, opplæring eller andre verktøy» om vold og trakassering i arbeidslivet. Dette inkludert kjønnsbasert vold og trakassering.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 3-5 plikter arbeidsgiver å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Plikten ligger hos virksomhetens øverste leder som en personlig plikt og kan ikke delegeres, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005). Det stilles hverken krav til mål med eller innhold i opplæringen.
LO mener reguleringen av arbeidsgivers opplæring i HMS-arbeid bør styrkes på et generelt grunnlag – ikke bare når det gjelder vold og trakassering.
For det første bør plikten til generell HMS-opplæring gjelde alle arbeidstakere med arbeidsgiveroppgaver. Arbeidsmiljøloven § 3-2 omhandler særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerhet. Her stilles det krav til «at arbeidstaker som har til oppgave å lede og kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte». LO mener denne bestemmelsen i for stor grad er knyttet opp til tradisjonelt verne- og sikkerhetsarbeid, og kan ikke ses på som krav til kompetanse innen generelt HMS-arbeid. «Har nødvendig kompetanse» mener vi også blir for vagt.
For det andre bør krav til innhold i opplæringen forskriftsfestes. Krav til innhold i opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg (AMU) er regulert i forskrift, og vi ser ingen grunn til at dette ikke også skal reguleres for de som er ansvarlige for at kravene i arbeidsmiljøloven innfris. En forskriftsfesting av innhold vil ikke bety at det kreves samme omfang som ved verneombuds- og AMU-medlemmers opplæring.
2 Endringer i arbeidsmiljølovens regelverk om trakassering
Som virkemiddel for å styrke arbeidet mot seksuell trakassering foreslår regjeringen, i tillegg til ratifisering av ILO-konvensjon nr. 190, flere endringer i arbeidsmiljøloven. LO mener de fleste endringsforslagene ikke kun vil påvirke arbeidet mot seksuell trakassering, men også mot vold og trakassering generelt.
LO støtter endringsforslagene, og har samtidig egne forslag til hvordan lovreguleringen kan bli enda mer pedagogisk og hensiktsmessig. Vi mener et overordnet mål må være å gjøre det enklest mulig for virksomhetene å forstå hvordan forebyggings- og håndteringsarbeidet kan gjennomføres på en god og systematisk måte. Det gjelder ikke kun forebygging og håndtering av vold og trakassering, men også den generelle forståelsen av psykososialt arbeidsmiljøarbeid.
2.1 Presisering av at vernet mot trakassering i arbeidsmiljøloven også gjelder seksuell trakassering (5.2.4)
LO støtter forslaget.
2.2 Definisjon av trakassering og seksuell trakassering i arbeidsmiljøloven – som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven (5.2.1 og 5.2.5)
LO støtter forslaget.
I praksis har tillitsvalgte og verneombud kun kjennskap til arbeidsmiljøloven. Vår erfaring er at dette også gjelder arbeidstakere med arbeidsgiveroppgaver, som for eksempel linjeledere. Av den grunn burde det vises til likestillings- og diskrimineringsloven i arbeidsmiljøloven der det er hensiktsmessig. Eksempelvis plikter arbeidstaker å melde fra til arbeidsgiver eller verneombud dersom hen blir kjent med at det forekommer diskriminering. Her ville det være nyttig å vise til likestillings- og diskrimineringsloven for å skape forståelse for hva som menes med diskriminering.
LO ber departementet også vurdere harmonisering opp mot annen relevant lovregulering, som opplæringsloven. Dette med tanke på at lærlinger, som er nevnt i konvensjonen, også skal ha samme rettigheter som andre arbeidstakere.
LO vil påpeke at konvensjonen også stiller krav til definisjon av begrepet vold. Vi mener beskrivelser av handlingene som omfattes av det enkelte straffebrudd i straffeloven ikke er nok til å innfri kravet. Å ha en tydelig definisjon av vold i arbeidsmiljøloven, vil kunne gjøre forebyggingsarbeidet enklere.
Videre ber vi departementet revurdere dagens bevisregler for trakassering i henholdsvis arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringslovgivningen. Selv om trakasseringsbegrepet skal forstås likt i regelverkene, er ikke bevisreglene de samme. Det er like viktig for en arbeidstaker som påberoper trakassert etter arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) å få en reell mulighet til å få saken rettslig prøvd, som det er for en arbeidstaker som påberoper seg et diskrimineringsgrunnlag for trakasseringen.
Fordi likestillings- og diskrimineringsloven er lite kjent for verneombud, tillitsvalgte og ledere – og bevisreglene er ulike, bør det vises til likestillings- og diskrimineringsloven § 13 i forbindelse med den nye foreslåtte § 4-3 tredje ledd andre og tredje punktum i arbeidsmiljøloven.
2.3 Lov- eller forskriftsfesting av en plikt for arbeidsgiver til å ha rutiner mot trakassering og seksuell trakassering på arbeidsplassen (10.2.1 og 10.2.2)
LO støtter departementets vurdering om at gjeldende regler oppfyller konvensjonens krav om rutiner. Likevel, slik departementet beskriver, har Arbeidstilsynet avdekket at dette i betydelig grad ikke følges opp. Under tilsyn i perioden 2014–2019 fant de at 55 % av virksomhetene manglet pålagte rutiner.
LO erfarer at problemet i stor grad ligger i fragmentert og utydelig regulering. Reguleringer som angår psykososialt arbeidsmiljø bør samles i én forskrift, hvor tittelen på forskriften tydelig viser hva den regulerer. Per i dag er for eksempel kapittel 23A i forskrift om utførelse av arbeid, som regulerer forebygging og håndtering av vold og trussel om vold, bortgjemt og lite kjent.
Hovedproblemet med vernet mot trakassering og seksuell trakassering er å få regelverket til å føre til reell effekt og reell håndheving. Det er for eksempel få saker for domstolen og få henvendelser til hjelpetiltakene som LDO og diskrimineringsnemnda. Dette selv om man vet at antallet saker er høyt. LO mener det vil være hensiktsmessig å vise til likestillings- og diskrimineringslovens aktivitets- og redegjørelsesplikt (ARP) i arbeidsmiljøloven § 3-1. Det vil vise sammenhengen mellom systematisk HMS-arbeid og ARP. Samtidig vil det gjøre likestillings- og diskrimineringsloven og ARP mer kjent.
2.4 Tydeliggjøring av verneombudets oppgaver etter loven når det gjelder å påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø , jf. aml. § 4-3, er ivaretatt (10.2.4)
LO støtter en tydeliggjøring av verneombudets oppgaver. Vi vil derimot på det sterkeste anbefale å ikke snevre psykososialt arbeidsmiljø inn til kun å gjelde forholdene som er nevnt i § 4-3. Det er en stor utfordring at denne paragrafen heter «krav til det psykososiale arbeidsmiljøet» når det kun omhandler:
Som Arbeidstilsynet skriver på sine nettsider, må krav til psykososialt arbeidsmiljø også ses i sammenheng med arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-2 og 4-6 (1).
Verneombudene må i tillegg vite at forholdene listet opp i § 4-3 «ikke nødvendigvis skal anses som å være mer «viktige» enn andre faktorer som ikke positivt nevnes» (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), s. 101). I høringsrunden om ny arbeidsmiljølov i 2004 mente STAMI at dersom loven skal peke ut spesifikke faktorer i arbeidslivet som har stor betydning for helseproblemer, bør den omtale alle forhold som er dokumentert å utgjøre betydelig arbeidsrelatert helsefare. De presenterte 8 slike forhold i høringssvaret sitt. Departementet anså det som upraktisk å la lovbestemmelsen regne opp flere forhold. De presiserte, som sitert over, at hvorvidt et forhold blir nevnt i loven eller ikke, ikke er avgjørende for viktigheten. Dette viser for øvrig også nødvendigheten av å samle regulering av psykososialt arbeidsmiljø i egen forskrift.
2.5 Regulering av krav til opplæring av verneombudet – slik at det også omfatter forebygging og håndtering av vold og trakassering (10.2.4)
LO støtter forslaget om å utvide kravene til verneombudets opplæring.
Dagens opplæring skal gjøre verneombudene i stand til å gjennomføre risikovurdering av psykososiale og organisatoriske forhold samt kunne identifisere faktorer som fremmer og hemmer godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø. Selv om man presiserer at det også innebærer vold og trakassering, er ikke det ensbetydende med at de får opplæring i forebygging og håndtering . Å ha kunnskap om forebygging og håndtering er essensielt for at verneombudet skal kunne utøve sin rolle i å påse at arbeidsgiver overholder sine plikter, og for å kunne gi råd til arbeidsgiver slik de skal i henhold til arbeidsmiljøloven § 6-2 (4).
Erfaringsmessig blir ikke verneombud opplært i likestillings- og diskrimineringsloven. Det bør vises til denne i den foreslåtte utvidede reguleringen av verneombudsopplæringen.
Den utvidede opplæringen må ikke gå på bekostning av verneombudenes generelle grunnopplæring, som allerede er svært omfattende. Den bør komme i tillegg. I Danmark er årlig videreopplæring for verneombud forskriftsfestet. Det bør vurderes også i Norge.
Opplæring av AMU-medlemmer reguleres i samme paragraf. LO antar forslaget om endring i regulering av opplæring av verneombud også omfatter AMU-medlemmer.