H ø ringsvar endringer i forskrift om hjemmearbeid
Avgitt av Juristforbundet, seksjon Stat (JF-S).
Det vises til Arbeids- og sosialdepartementets høringsbrev av 22. april 2021.
JF-S organiserer jurister i statlig sektor, og v å rt h ø ringssvar relaterer seg derfor kun til tradisjonelt hjemmearbeid i form av kontorarbeid (ikke industrielt arbeid eller omsorgsarbeid).
JF-S deler den oppfatning at det vil bli mer utbredt med hjemmearbeid fremover (post-korona). Vi mener derfor at hjemmearbeid må vies en st ø rre oppmerksomhet, og gis en bedre rettslig tilrettelegging. Hjemmearbeid må ogs å ses i sammenheng med ABE-reformen og andre innsparingstiltak i offentlig sektor. Ulike krav om kostnadskutt gj ø r at det i langt st ø rre omfang planlegges for at ikke samtlige arbeidstakere er tilstede på arbeidsplassen samtidig, og ergo kan også dette medvirke til en mer utstrakt bruk av hjemmekontor.
En slik ø kning i bruken av hjemmekontor fordrer et klarere regelverk, som ivaretar og sikrer arbeidstakernes rettigheter også på hjemmekontoret. Her nevnes kort yrkesskadedekning, skattemessige forhold utover det selvsagte som følger av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for sine arbeidstakere må innebære at det sikres at arbeidstakerne har det helt grunnleggende som er nødvendig for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver, som bredbånd, pc, kontorstol mv. Viktige faktorer her er at arbeidsgiver må ha ansvaret og tilrettelegge for at også hjemmekontoret er utformet og utstyrt slik at det ivaretar kravene til helse, miljø og sikkerhet (HMS) . Utkastet som foreligger på h ø ring ivaretar ikke alle disse viktige aspektene. Det kan medf ø re at arbeidstakere feilaktig oppfatter at de er like godt vernet på hjemmekontoret som i arbeidsgivers lokaler.
Vi mener at det er behov for umiddelbare endringer av forskriften om hjemmearbeid, jf. blant annet erfaringer gjort under k orona pandemien. Imidlertid p å pekes det at selv om det må tas umiddelbare grep n å , må det også igangsettes en st ø rre utredning av regelverket straks OsloMet er ferdig med sitt arbeid i 2022. Hjemmearbeid er, spesielt under k orona pandemien, blitt den daglige arbeidsplassen for sv æ rt mange av v å re medlemmer. For å kunne utforme et regelverk som best mulig ivaretar fremtidens arbeidsliv, må regelverket basere seg på forskningsbasert kunnskap.
JF-S viser for øvrig til Juristforbundet sin høringsuttalelse, og særlig understreke viktigheten av, der det fremgår at « Avgrensningene av forskriftens anvendelsesomr å de til kun å omfatte arbeid i « eget hjem » illustrerer behovet for en mer helhetlig gjennomgang av regelverket, med det for ø yet at vi fremover vil se en mer fleksibel tiln æ rming til hvor arbeidstaker rent fysisk befinner seg ved utf ø relsen av arbeidet.
Slik ordlyden er utformet b å de i dag og i endringsforslaget ( « eget hjem » ) vil forskriften kanskje ikke omfatte situasjonen hvor arbeidstaker over tid utf ø rer arbeidet fra andre lokasjoner enn sin egen faste bolig. Fordeles hjemmearbeidet mellom egen fast bolig og egen fritidsbolig vil det altså muligens v æ re ulike regelsett som gjelder. Det synes ubegrunnet.
NJ anser det som hensiktsmessig at problemstillinger knyttet til ø kt fleksibilitet med tanke på hvor
arbeidet utf ø res behandles som en del av en st ø rre gjennomgang av regelverket. NJ mener likevel at det allerede n å b ø r gj ø res en tilpasning til dagens ordlyd slik at det presiseres at forskriften også omfatter arbeid fra egen fritidsbolig. »
JF-S er i utgangspunktet positiv til en ø kt valgmulighet med arbeid hjemmefra og en st ø rre fleksibilitet for v å re medlemmer. Imidlertid er vi sv æ rt opptatte av at bruk av hjemmekontor må reguleres, og dels avtalefestes med individuelle avtaler. Avtalene m å innholdsmessig som et minimum avspeile de punkter som er oppramset i forskriftens § 2. Det er behov for at henholdsvis arbeidsgiver og arbeidstakers rettigheter og plikter må tydeliggj ø res og kommuniseres til de ansatte, slik at arbeid hjemmefra ikke i realiteten f ø rer til reduserte rettigheter. Til eksempel nevnes den situasjon at en arbeidsgiver p å legger sine ansatte hjemmekontor, men ikke oppfyller sine forpliktelser med tanke på et forsvarlig arbeidsmilj ø på hjemmekontoret.
Departementet har vurdert at hjemm ekontorforskriften b ø r kun gjelde hjemmearbeid som har en viss varighet og fasthet og er at et visst omfang. Samtidig viser departementet til at forskjellen mellom å v æ re omfattet eller ikke av forskriften ikke er så stor.
NJ-S er noe usikker på om dette er helt treffende. Det er korrekt at arbeidsgiver uansett vil ha et ansvar for arbeidsmilj ø et, men det kan hefte usikkerhet om hvorvidt andre aspekter ved hjemmearbeid vil v æ re like godt ivaretatt dersom arbeidstakeren « faller » utenfor forskriftsbestemmelsene.
En kan stille spø rsm å l ved om ikke - gitt den forutsetning at hjemmearbeid blir p å lagt - det enkleste hadde v æ rt å la arbeidsmilj ø loven gjelde fullt ut, uavhengig av hvor arbeidet ble utf ø rt (på arbeidsstedet eller hjemmekontoret).
Utgangspunktet er at hjemmearbeid skal avtales. Hjemmekontor forutsetter altså en individuell avtale mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette betyr at arbeidstakeren har en rett til å nekte å bruke sitt hjem som arbeidsplass, og omvendt at arbeidsgiver kan nekte arbeidstaker å arbeide hjemmefra.
Departementet legger altså til grunn at partene må v æ re enige om ordningen, dersom arbeid skal utf øres hjemmefra. Samtidig legges det i h ø ringsforslaget opp til at arbeidsgiver kan - etter dr ø fting - med organisasjonene innf øre hjemmekontor i visse situasjoner.
Det kan synes som om departementet her s øker å skaffe seg en hjemmel til å i realiteten omgå kravet om en individuell avtale, til ugunst for arbeidstakerne, under henvisning til akutte situasjoner. Så vidt JF-S er kjent med har det ikke under k orona pandemien v æ rt problematikk knyttet til hjemmekontor i form av at ansatte har nektet å utf ø re arbeid på hjemmekontor i en slik grad at den individuelle retten nå b ø r vike.
Det fø lger av Hovedavtalen i staten § 19 nr 2 bokstav e at disponering av arealer til arbeidslokaler skal forhandles. Dette er altså disponering av fysiske lokaler hos arbeidsgiver . Et enda mer inngripende tiltak vil v æ re å p å legge arbeidstakere å ha fysisk kontor hjemme hos seg selv . Det synes ikke naturlig å l ø se dette gjennom dr ø fting, som er et langt svakere institutt og virke middel for medbestemmelse enn forhandling. Dette gjelder s æ rlig slik dr ø ftingsinstituttet i dag praktiseres i mange statlige etater, hvor dr ø ftingene sjelden er reelle, eller har noe innhold utover at arbeidsgiver skal « sjekke det ut » av sin liste over ting som må v æ re gjort.
JF-S er f ø lgelig av den oppfatning at en slik dr ø fting, som kan medf ø re en kollektiv beslutning om hjemmekontor, ikke er nok til å ivareta den enkelte arbeidstakers interesser og behov. Ansatte har sv æ rt ulik livssituasjon b å de med eksempelvis egnet plass i boligen til hjemmekontor, små barn, sivilstand, reisevei, tidsaspekt, fysiske forutsetninger mv. Dette tilsier at en ordning med hjemmekontor må l ø ses gjennom individuell avtale, uavhengig av hva som er å rsaken til hjemmekontor.
Slik JF-S oppfatter h ø ringsforslaget legges mye av ansvaret for et forsvarlig arbeidsmilj ø over på arbeidstakeren. Dette blir ikke en riktig plassering av ansvaret, og vil få sv ært uheldige fø lger for de ansatte. Snarere tvert imot tilsier hjemmekontorl ø sningen at det skjerper arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, da det ikke vil v æ re mulig med den fysiske kontrollen som arbeidsgiver vil ha over et kontorlokale.
Det kan se ut til at departementet er av den oppfatning at hjemmekontor er mest i arbeidstakers interesse, og dermed rettferdiggj øres det å legge mye ansvar over på arbeidstakeren. Imidlertid er det vel så mye i arbeidsgivers interesse å ha ansatte på hjemmekontor, med betydelige muligheter for kostnadsreduksjoner i form av mindre arealbehov.
Statlige arbeidsplasser har over mange å r kunnet skilte med at de har fleksibel arbeidstid og mange andre goder for sine ansatte. Dette har også blitt brukt som argumentasjon for at det er et lavere l ø nnsnivå i offentlig sektor enn i privat. Erfaringene over de siste å rene viser derimot at også private arbeidsgivere i stadig st ø rre grad har fleksible l ø sninger for sine ansatte, gjerne flere enn det som tilbys i statlig sektor, og fortsatt et h ø yere l ø nnsniv å .
For å kunne holde frem med sin holdning om at Staten ikke skal v æ re l ø nnsledende, fordi den har så mange andre goder for sine ansatte, vil det også v æ re i arbeidsgivers interesse å kunne tilby fleksible hjemmekontorl ø sninger. Dermed oppfatter vi at det er vel så mye i arbeidsgivers interesse å ha l øsninger for hjemmekontor, og dermed b ø r arbeidsgiveransvaret v æ re s æ rlig tydelig her. Det vises til hva som er sagt over om arbeidsgivers manglende fysiske kontroll over kontorlokalet, n å r kontorlokalet er et hjemmekontor. Da må det stilles skjerpede krav til arbeidsgivers ansvar for den ansatte.
Det b ø r fremgå langt tydeligere at et forsvarlig arbeidsmilj ø ogs å må ivaretas p å hjemmekontoret, herunder at arbeidsgiver må s ø rge for at den ansatte har tilpasset kontorutstyr også på hjemmekontoret.
Forskriften er uklar her. Hvem har ansvar for hva? Blant annet n å r det gjelder rett til et forsvarlig arbeidsmilj ø i form av tilpasset kontorutstyr, kan dette skape uklarheter , men ogs å det helt grunnleggende tilretteleggingsansvaret som arbeidsgiver har for å s ø rge for at en arbeidstaker er forsvarlig rustet slik at arbeidstakeren kan ivareta sine plikter og utf ø re sitt arbeid. Det skal ikke v æ re slik at en arbeidsgiver kan « godta » at en ansatt arbeider hjemmefra, men vil ikke utstyre arbeidsplassen hjemme med kontorstol, pult og lampe. En arbeidsgiver har da ganske å pen bart ikke oppfylt sine forpliktelser med tanke på et forsvarlig arbeidsmilj ø, ei heller synes det helt grunnleggende tilretteleggingsansvaret som arbeidsgiver har for at arbeidet skal kunne utføres være oppfylt. Det vil etter vårt syn også ganske åpenbart være i arbeidsgivers interesse at arbeidstakeren og dennes kontor er utrustet slik at arbeidstakeren er i stand til å kunne utføre sine oppgaver på en forsvarlig og god måte. Ergo nomi og annen tilrettelegging vil forebygge sykefrav æ r som koster arbeidsgivere langt mer enn de kostnader arbeidsgiver vil ha ved å s ø rge for et ergonomonisk forsvarlig hjemmekonto r.
Det kan synes som om departementet legger til grunn at dersom arbeidstaker har selv ønsket å ha hjemmekontor, s å b ø r arbeidsgivers ansvar for et forsvarlig arbeidsmilj ø på hjemmekontoret reduseres. Dette er et syn som st å r ganske langt fra det tradisjonelle norske synet om viktigheten og verdien av å ivareta arbeidstakerne, og hvem som skal ha ansvaret for dette, og i tillegg vil en slik tiln æ rming i realiteten inneb æ re en redusert valgfrihet for arbeidstakeren.
JF-S er av den oppfatning at forskriften - slik den er utformet pr i dag - legger opp til et for svakt vern av arbeidstakeren med tanke på det fysiske arbeidsmilj ø et og f ø lgelig et for svakt krav om oppf ø lging og tilrettelegging fra arbeidsgivers side , og p å flere m å ter vil sette norsk arbeidsliv flere ti å r tilbake hva gjelder synet på verdien og viktigheten av å ivareta arbeidstakerne.
Departementet peker helt korrekt på at forskjellen mellom å ha hjemmekontor kontra å jobbe på den fysiske arbeidsplassen, blir stadig mindre. Videre er det i dagens arbeidsliv stadig st ø rre fleksibilitet. Videre vil det medf ø re en forenkling og lettere praksish å ndtering ved at de samme reglene gjelder uavhengig av fysisk arbeidssted.
JF-S er f ø lgelig av den oppfatning at hjemmearbeid b ø r omfattes av de ordin æ re reglene om arbeidstid i arbeidsmilj ø loven.
JF-S legger til grunn at det er fornuftig å viderefø re ordningen med at Arbeidstilsynet f ø rer tilsyn med forskriften.
Avsluttende bemerkninger
JF-S deler den oppfatning at forskriften har et umiddelbart behov for oppdatering, samtidig som man ø nsker et st ø rre forskriftsarbeid n å r rapporten fra OsloMet foreligger. Hjemmekontor vil bli mer utbredt, og dette krever st ø rre kunnskapsgrunnlag og forskriftsarbeid. Selv om man ser behovet for en umiddelbar oppdatering n å, synes det å foreligge flere mangler i dagens utkast til forskrift. Det er sv æ rt mange forhold som ikke tas med, herunder blant annet viktige momenter slik som yrkesskadelovgivningen, samt skattemessige forhold ved hjemmekontor.
Utarbeidelsen av utkastet synes i liten eller ingen grad å ha tatt inn over seg at den desidert st ø rste utgiften i norsk arbeidsliv på et generelt plan er ansattkostnader, l ø nn, mv. Da synes det lite hensiktsmessig eller fornuftig å ikke sø rge for en best mulig tilrettelegging for arbeidstaker, slik at arbeidstakeren klarer å arbeide best mulig. Dette vil ganske å penbart v æ re « utgifter til inntekts ervervelse » for en arbeidsgiver, og vi er overbevist om at en arbeidsgiver vil kunne skape mye st ø rre verdier (herunder « produksjon » ) med sine ansatte om det er tilrettelagt slik at arbeidstakeren er satt best mulig i stand til å utf ø re sine oppgaver og plikter. I tillegg finnes det mye forskning på at arbeidstakere som er forn ø yde og har det bra, er de som yter mest og fungerer best.
JF – S er opptatt av de ansattes forut sig barhet ved bruk hjemmekontor. Vi vil s æ rskilt p å peke at for ansatte som arbeider hjemmefra er sp ø rsm å l om yrkesskadedekning og skattesp ø rsm å l, dekning av bredb ånd og strø m og andre utgifter, avgj ø rende b å de for motivasjon og mulighet for hjemmearbeid, samt hyppighet. Å arbeide på hjemmekontor skal ikke medf ø re at arbeidstakeren i realiteten - dog muligens utilsiktet - taper rettigheter og p å drar seg kostnader. JF – S forventer derfor at sl ike sp ø rsm å l reguleres i de individuelle avtalene som forskriftens § 2 regulerer. Det kan etter v å rt syn vanskelig forst å s at det ikke også vil v æ re i arbeidsgivers interesse.
Avgitt av Juristforbundet, seksjon Stat (JF-S).
Det vises til Arbeids- og sosialdepartementets høringsbrev av 22. april 2021.
JF-S organiserer jurister i statlig sektor, og v å rt h ø ringssvar relaterer seg derfor kun til tradisjonelt hjemmearbeid i form av kontorarbeid (ikke industrielt arbeid eller omsorgsarbeid).
JF-S deler den oppfatning at det vil bli mer utbredt med hjemmearbeid fremover (post-korona). Vi mener derfor at hjemmearbeid må vies en st ø rre oppmerksomhet, og gis en bedre rettslig tilrettelegging. Hjemmearbeid må ogs å ses i sammenheng med ABE-reformen og andre innsparingstiltak i offentlig sektor. Ulike krav om kostnadskutt gj ø r at det i langt st ø rre omfang planlegges for at ikke samtlige arbeidstakere er tilstede på arbeidsplassen samtidig, og ergo kan også dette medvirke til en mer utstrakt bruk av hjemmekontor.
En slik ø kning i bruken av hjemmekontor fordrer et klarere regelverk, som ivaretar og sikrer arbeidstakernes rettigheter også på hjemmekontoret. Her nevnes kort yrkesskadedekning, skattemessige forhold utover det selvsagte som følger av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for sine arbeidstakere må innebære at det sikres at arbeidstakerne har det helt grunnleggende som er nødvendig for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver, som bredbånd, pc, kontorstol mv. Viktige faktorer her er at arbeidsgiver må ha ansvaret og tilrettelegge for at også hjemmekontoret er utformet og utstyrt slik at det ivaretar kravene til helse, miljø og sikkerhet (HMS) . Utkastet som foreligger på h ø ring ivaretar ikke alle disse viktige aspektene. Det kan medf ø re at arbeidstakere feilaktig oppfatter at de er like godt vernet på hjemmekontoret som i arbeidsgivers lokaler.
Vi mener at det er behov for umiddelbare endringer av forskriften om hjemmearbeid, jf. blant annet erfaringer gjort under k orona pandemien. Imidlertid p å pekes det at selv om det må tas umiddelbare grep n å , må det også igangsettes en st ø rre utredning av regelverket straks OsloMet er ferdig med sitt arbeid i 2022. Hjemmearbeid er, spesielt under k orona pandemien, blitt den daglige arbeidsplassen for sv æ rt mange av v å re medlemmer. For å kunne utforme et regelverk som best mulig ivaretar fremtidens arbeidsliv, må regelverket basere seg på forskningsbasert kunnskap.
JF-S viser for øvrig til Juristforbundet sin høringsuttalelse, og særlig understreke viktigheten av, der det fremgår at « Avgrensningene av forskriftens anvendelsesomr å de til kun å omfatte arbeid i « eget hjem » illustrerer behovet for en mer helhetlig gjennomgang av regelverket, med det for ø yet at vi fremover vil se en mer fleksibel tiln æ rming til hvor arbeidstaker rent fysisk befinner seg ved utf ø relsen av arbeidet.
Slik ordlyden er utformet b å de i dag og i endringsforslaget ( « eget hjem » ) vil forskriften kanskje ikke omfatte situasjonen hvor arbeidstaker over tid utf ø rer arbeidet fra andre lokasjoner enn sin egen faste bolig. Fordeles hjemmearbeidet mellom egen fast bolig og egen fritidsbolig vil det altså muligens v æ re ulike regelsett som gjelder. Det synes ubegrunnet.
NJ anser det som hensiktsmessig at problemstillinger knyttet til ø kt fleksibilitet med tanke på hvor
arbeidet utf ø res behandles som en del av en st ø rre gjennomgang av regelverket. NJ mener likevel at det allerede n å b ø r gj ø res en tilpasning til dagens ordlyd slik at det presiseres at forskriften også omfatter arbeid fra egen fritidsbolig. »
JF-S er i utgangspunktet positiv til en ø kt valgmulighet med arbeid hjemmefra og en st ø rre fleksibilitet for v å re medlemmer. Imidlertid er vi sv æ rt opptatte av at bruk av hjemmekontor må reguleres, og dels avtalefestes med individuelle avtaler. Avtalene m å innholdsmessig som et minimum avspeile de punkter som er oppramset i forskriftens § 2. Det er behov for at henholdsvis arbeidsgiver og arbeidstakers rettigheter og plikter må tydeliggj ø res og kommuniseres til de ansatte, slik at arbeid hjemmefra ikke i realiteten f ø rer til reduserte rettigheter. Til eksempel nevnes den situasjon at en arbeidsgiver p å legger sine ansatte hjemmekontor, men ikke oppfyller sine forpliktelser med tanke på et forsvarlig arbeidsmilj ø på hjemmekontoret.
Departementet har vurdert at hjemm ekontorforskriften b ø r kun gjelde hjemmearbeid som har en viss varighet og fasthet og er at et visst omfang. Samtidig viser departementet til at forskjellen mellom å v æ re omfattet eller ikke av forskriften ikke er så stor.
NJ-S er noe usikker på om dette er helt treffende. Det er korrekt at arbeidsgiver uansett vil ha et ansvar for arbeidsmilj ø et, men det kan hefte usikkerhet om hvorvidt andre aspekter ved hjemmearbeid vil v æ re like godt ivaretatt dersom arbeidstakeren « faller » utenfor forskriftsbestemmelsene.
En kan stille spø rsm å l ved om ikke - gitt den forutsetning at hjemmearbeid blir p å lagt - det enkleste hadde v æ rt å la arbeidsmilj ø loven gjelde fullt ut, uavhengig av hvor arbeidet ble utf ø rt (på arbeidsstedet eller hjemmekontoret).
Utgangspunktet er at hjemmearbeid skal avtales. Hjemmekontor forutsetter altså en individuell avtale mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette betyr at arbeidstakeren har en rett til å nekte å bruke sitt hjem som arbeidsplass, og omvendt at arbeidsgiver kan nekte arbeidstaker å arbeide hjemmefra.
Departementet legger altså til grunn at partene må v æ re enige om ordningen, dersom arbeid skal utf øres hjemmefra. Samtidig legges det i h ø ringsforslaget opp til at arbeidsgiver kan - etter dr ø fting - med organisasjonene innf øre hjemmekontor i visse situasjoner.
Det kan synes som om departementet her s øker å skaffe seg en hjemmel til å i realiteten omgå kravet om en individuell avtale, til ugunst for arbeidstakerne, under henvisning til akutte situasjoner. Så vidt JF-S er kjent med har det ikke under k orona pandemien v æ rt problematikk knyttet til hjemmekontor i form av at ansatte har nektet å utf ø re arbeid på hjemmekontor i en slik grad at den individuelle retten nå b ø r vike.
Det fø lger av Hovedavtalen i staten § 19 nr 2 bokstav e at disponering av arealer til arbeidslokaler skal forhandles. Dette er altså disponering av fysiske lokaler hos arbeidsgiver . Et enda mer inngripende tiltak vil v æ re å p å legge arbeidstakere å ha fysisk kontor hjemme hos seg selv . Det synes ikke naturlig å l ø se dette gjennom dr ø fting, som er et langt svakere institutt og virke middel for medbestemmelse enn forhandling. Dette gjelder s æ rlig slik dr ø ftingsinstituttet i dag praktiseres i mange statlige etater, hvor dr ø ftingene sjelden er reelle, eller har noe innhold utover at arbeidsgiver skal « sjekke det ut » av sin liste over ting som må v æ re gjort.
JF-S er f ø lgelig av den oppfatning at en slik dr ø fting, som kan medf ø re en kollektiv beslutning om hjemmekontor, ikke er nok til å ivareta den enkelte arbeidstakers interesser og behov. Ansatte har sv æ rt ulik livssituasjon b å de med eksempelvis egnet plass i boligen til hjemmekontor, små barn, sivilstand, reisevei, tidsaspekt, fysiske forutsetninger mv. Dette tilsier at en ordning med hjemmekontor må l ø ses gjennom individuell avtale, uavhengig av hva som er å rsaken til hjemmekontor.
Slik JF-S oppfatter h ø ringsforslaget legges mye av ansvaret for et forsvarlig arbeidsmilj ø over på arbeidstakeren. Dette blir ikke en riktig plassering av ansvaret, og vil få sv ært uheldige fø lger for de ansatte. Snarere tvert imot tilsier hjemmekontorl ø sningen at det skjerper arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, da det ikke vil v æ re mulig med den fysiske kontrollen som arbeidsgiver vil ha over et kontorlokale.
Det kan se ut til at departementet er av den oppfatning at hjemmekontor er mest i arbeidstakers interesse, og dermed rettferdiggj øres det å legge mye ansvar over på arbeidstakeren. Imidlertid er det vel så mye i arbeidsgivers interesse å ha ansatte på hjemmekontor, med betydelige muligheter for kostnadsreduksjoner i form av mindre arealbehov.
Statlige arbeidsplasser har over mange å r kunnet skilte med at de har fleksibel arbeidstid og mange andre goder for sine ansatte. Dette har også blitt brukt som argumentasjon for at det er et lavere l ø nnsnivå i offentlig sektor enn i privat. Erfaringene over de siste å rene viser derimot at også private arbeidsgivere i stadig st ø rre grad har fleksible l ø sninger for sine ansatte, gjerne flere enn det som tilbys i statlig sektor, og fortsatt et h ø yere l ø nnsniv å .
For å kunne holde frem med sin holdning om at Staten ikke skal v æ re l ø nnsledende, fordi den har så mange andre goder for sine ansatte, vil det også v æ re i arbeidsgivers interesse å kunne tilby fleksible hjemmekontorl ø sninger. Dermed oppfatter vi at det er vel så mye i arbeidsgivers interesse å ha l øsninger for hjemmekontor, og dermed b ø r arbeidsgiveransvaret v æ re s æ rlig tydelig her. Det vises til hva som er sagt over om arbeidsgivers manglende fysiske kontroll over kontorlokalet, n å r kontorlokalet er et hjemmekontor. Da må det stilles skjerpede krav til arbeidsgivers ansvar for den ansatte.
Det b ø r fremgå langt tydeligere at et forsvarlig arbeidsmilj ø ogs å må ivaretas p å hjemmekontoret, herunder at arbeidsgiver må s ø rge for at den ansatte har tilpasset kontorutstyr også på hjemmekontoret.
Forskriften er uklar her. Hvem har ansvar for hva? Blant annet n å r det gjelder rett til et forsvarlig arbeidsmilj ø i form av tilpasset kontorutstyr, kan dette skape uklarheter , men ogs å det helt grunnleggende tilretteleggingsansvaret som arbeidsgiver har for å s ø rge for at en arbeidstaker er forsvarlig rustet slik at arbeidstakeren kan ivareta sine plikter og utf ø re sitt arbeid. Det skal ikke v æ re slik at en arbeidsgiver kan « godta » at en ansatt arbeider hjemmefra, men vil ikke utstyre arbeidsplassen hjemme med kontorstol, pult og lampe. En arbeidsgiver har da ganske å pen bart ikke oppfylt sine forpliktelser med tanke på et forsvarlig arbeidsmilj ø, ei heller synes det helt grunnleggende tilretteleggingsansvaret som arbeidsgiver har for at arbeidet skal kunne utføres være oppfylt. Det vil etter vårt syn også ganske åpenbart være i arbeidsgivers interesse at arbeidstakeren og dennes kontor er utrustet slik at arbeidstakeren er i stand til å kunne utføre sine oppgaver på en forsvarlig og god måte. Ergo nomi og annen tilrettelegging vil forebygge sykefrav æ r som koster arbeidsgivere langt mer enn de kostnader arbeidsgiver vil ha ved å s ø rge for et ergonomonisk forsvarlig hjemmekonto r.
Det kan synes som om departementet legger til grunn at dersom arbeidstaker har selv ønsket å ha hjemmekontor, s å b ø r arbeidsgivers ansvar for et forsvarlig arbeidsmilj ø på hjemmekontoret reduseres. Dette er et syn som st å r ganske langt fra det tradisjonelle norske synet om viktigheten og verdien av å ivareta arbeidstakerne, og hvem som skal ha ansvaret for dette, og i tillegg vil en slik tiln æ rming i realiteten inneb æ re en redusert valgfrihet for arbeidstakeren.
JF-S er av den oppfatning at forskriften - slik den er utformet pr i dag - legger opp til et for svakt vern av arbeidstakeren med tanke på det fysiske arbeidsmilj ø et og f ø lgelig et for svakt krav om oppf ø lging og tilrettelegging fra arbeidsgivers side , og p å flere m å ter vil sette norsk arbeidsliv flere ti å r tilbake hva gjelder synet på verdien og viktigheten av å ivareta arbeidstakerne.
Departementet peker helt korrekt på at forskjellen mellom å ha hjemmekontor kontra å jobbe på den fysiske arbeidsplassen, blir stadig mindre. Videre er det i dagens arbeidsliv stadig st ø rre fleksibilitet. Videre vil det medf ø re en forenkling og lettere praksish å ndtering ved at de samme reglene gjelder uavhengig av fysisk arbeidssted.
JF-S er f ø lgelig av den oppfatning at hjemmearbeid b ø r omfattes av de ordin æ re reglene om arbeidstid i arbeidsmilj ø loven.
JF-S legger til grunn at det er fornuftig å viderefø re ordningen med at Arbeidstilsynet f ø rer tilsyn med forskriften.
Avsluttende bemerkninger
JF-S deler den oppfatning at forskriften har et umiddelbart behov for oppdatering, samtidig som man ø nsker et st ø rre forskriftsarbeid n å r rapporten fra OsloMet foreligger. Hjemmekontor vil bli mer utbredt, og dette krever st ø rre kunnskapsgrunnlag og forskriftsarbeid. Selv om man ser behovet for en umiddelbar oppdatering n å, synes det å foreligge flere mangler i dagens utkast til forskrift. Det er sv æ rt mange forhold som ikke tas med, herunder blant annet viktige momenter slik som yrkesskadelovgivningen, samt skattemessige forhold ved hjemmekontor.
Utarbeidelsen av utkastet synes i liten eller ingen grad å ha tatt inn over seg at den desidert st ø rste utgiften i norsk arbeidsliv på et generelt plan er ansattkostnader, l ø nn, mv. Da synes det lite hensiktsmessig eller fornuftig å ikke sø rge for en best mulig tilrettelegging for arbeidstaker, slik at arbeidstakeren klarer å arbeide best mulig. Dette vil ganske å penbart v æ re « utgifter til inntekts ervervelse » for en arbeidsgiver, og vi er overbevist om at en arbeidsgiver vil kunne skape mye st ø rre verdier (herunder « produksjon » ) med sine ansatte om det er tilrettelagt slik at arbeidstakeren er satt best mulig i stand til å utf ø re sine oppgaver og plikter. I tillegg finnes det mye forskning på at arbeidstakere som er forn ø yde og har det bra, er de som yter mest og fungerer best.
JF – S er opptatt av de ansattes forut sig barhet ved bruk hjemmekontor. Vi vil s æ rskilt p å peke at for ansatte som arbeider hjemmefra er sp ø rsm å l om yrkesskadedekning og skattesp ø rsm å l, dekning av bredb ånd og strø m og andre utgifter, avgj ø rende b å de for motivasjon og mulighet for hjemmearbeid, samt hyppighet. Å arbeide på hjemmekontor skal ikke medf ø re at arbeidstakeren i realiteten - dog muligens utilsiktet - taper rettigheter og p å drar seg kostnader. JF – S forventer derfor at sl ike sp ø rsm å l reguleres i de individuelle avtalene som forskriftens § 2 regulerer. Det kan etter v å rt syn vanskelig forst å s at det ikke også vil v æ re i arbeidsgivers interesse.