Høringssvar – forslag om heving av aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år
Vi viser til departementets høringsbrev av 3. desember 2020, hvor det foreslås å øke den generelle aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år.
Utvidet aldergrense generelt
Høgskolen i Innlandet (HINN) støtter ikke departementets forslag om å utvide den generelle aldersgrensen i staten slik det foreligger. Vi merker oss departementets bekymring for negative konsekvenser av en utvidet aldersgrense, og deler disse.
Vi er bekymret for at en generell rettighetsbasert utvidelse av aldersgrensen vil føre til flere tilfeller hvor medarbeidere ønsker å fortsette i arbeid, men hvor arbeidsgivers vurdering er at de ikke bør eller som ikke er i stand til å fortsette. Dette vil sette medarbeiderne i ubehagelige situasjoner og gi arbeidsgiver utfordrende saker å håndtere.
Vi vil likevel understreke at slike situasjoner også kan oppstå for medarbeidere som er under dagens aldersgrense. Det er følgelig viktige at arbeidsgiver har verktøy for å møte slike utfordringer uavhengig av alder.
Tilpasninger innenfor dagens aldersgrense
Selv om HINN ikke støtter en utvidelse av den generelle aldersgrensen, er HINN likevel positive til at det gjøres noe med gjeldende regelverk. Vi ønsker å tilrettelegge for at medarbeidere som ønsker det og har en kompetanse som det er ønskelig å beholde, er yrkesaktive lengre. Dagens regler virker begrensende på våre muligheter til både å beholde og rekruttere erfarne medarbeidere med høy kompetanse, i de tilfeller både den enkelte medarbeider og arbeidsgiver vurderer det som ønskelig.
Dagens aldersgrenselov åpner for å forlenge medarbeidere utover aldersgrensen i enkelte unntakstilfeller, og HINN har forholdt seg strengt til denne begrensningen. Men de som unntaksvis har blitt forlenget utover 70 år etter gjeldende regler, har alle vært godt i stand til dette og har utført arbeid på et høyt nivå. HINN mener at denne unntaksbestemmelsen bør lempes på, slik at arbeidsgivere får større handlingsrom til å forlenge utover aldersgrensen, uten at det gjøres til en generell rettighet.
HINN har noe mer erfaring med ansettelse på pensjonistvilkår. Også denne ordningen har begrensinger som ikke oppleves som tilpasset dagens behov og som lite fleksible. Vi mener f.eks. at det bør være anledning til å ansette på pensjonistvilkår også for å utføre arbeidsoppgaver medarbeideren utførte før pensjonsdato, som undervisning og veiledning. Vi har også ustrakt erfaring med emeriti-avtaler, som oppleves som en direkte vinn-vinn-situasjon, som medarbeiderne i stor grad er fornøyd med. Medarbeiderne beholder kontakten med fagmiljøet, nødvendig infrastruktur og publiseringskanaler, og arbeidsgiver opprettholder et større fagmiljø og får eventuelle publiseringspoeng. Vi ser for oss et ytterligere utbytte av slike avtaler dersom ordningen med pensjonistavlønning gjøres mer fleksibel.
HINN er følgelig positiv til at dagens aldersgrenseregler tilpasses, men mener det er mulig å gjøre dette på andre måter enn gjennom en generell heving av aldersgrensen.
Vilkår etter fylte 70 år
Departementet stiller spørsmål ved kostnadene med medarbeidere etter fylte 70 år.
Et moment er at medarbeidere i denne aldersgruppen ofte har høy lønn, og departementet spør om det kan komme situasjoner hvor videre ansettelse ikke kan forsvares ut ifra lønnskostnadene. Vi vil da nevne at Statens nåværende holdning til lokale forhandlinger i hvert fall gir arbeidsgiver muligheten til å tilpasse videre lønnsutvikling. Det er det viktig å holde fast ved.
Et annet aspekt er at medarbeidere får utvidet rett til fritid etter fylte 60 og 62 år. Det innebærer at en medarbeider allerede fra det tidspunktet koster med pr. time sammenlignet med yngre medarbeidere. Det er videre å forvente at det kommer et påtrykk for ytterligere tiltak for å tilrettelegge for seniorers videre yrkesdeltagelse, både fra de ansattes organisasjoner og den enkeltmedarbeidere. Slik tiltak vil ytterligere forsterke de negative sidene ved en utvidet aldersgrense. Vi forutsetter følgelig at en utvidet aldersgrense ikke gir utvidet rett til arbeidsgiverdekket fritid. Slik vi ser det må en eventuell økning i arbeidstakerens fritid løses gjennom reduksjon av den ansattes stillingsprosent i kombinasjon med pensjon.
Et tredje aspekt ved dette er at folketrygden gir redusert dekning i refusjon av sykepenger etter fylte 67 år, samtidig som det er rimelig å anta at sykefraværet vil øke med alderen. Dette er en potensiell økonomisk utfordring for arbeidsgivere, som vi ber departementet utrede nærmere før en eventuell lovendring. Vi mener det er rimelig å forvente at folketrygdens dekning av sykepenger utvides i takt med en eventuell økning i aldersgrensen.
Svekket stillingsvern etter fylte 70
Rent prinsipielt mener HINN at medarbeidere bør være ansatt på like vilkår og med det samme stillingsvernet. Vi vurderer likevel et svekket stillingsvern for medarbeidere etter fylte 70 år som et verktøy som vil betraktelig forenkle de utfordringer en utvidet aldersgrense vil kunne medføre, dersom lovendringen vedtas.
HINN ser det videre som ønskelig å tydeliggjøre arbeidsgivers generelle styringsrett, og at denne gjelder uavhengig av alder og ansettelsestid. Vi har en rett til å pålegge medarbeidere endrede arbeidsoppgaver og til å utvikle sin kompetanse, og vi har en rett til å avslutte arbeidsforhold i de tilfeller medarbeidere ikke lengre har den nødvendige kompetanse for å utføre sine arbeidsoppgaver. Dette gjelder allerede uavhengig av alder, ansettelsestid og type stilling, men har en rekke begrensinger.
HINN er i en sektor hvor medarbeidere i faglige stillinger tradisjonelt har vært mindre vant med styring av kompetanse og arbeidsgivers oppfølging av arbeidsutførelse enn i andre deler av arbeidslivet. Vi kan møte utfordringer både hos medarbeidere og ansattorganisasjoner i forståelsen av arbeidsgivers styringsrett. Samtidig mener vi at utviklingen av kompetanse og oppfølging av arbeidsutførelse er områder som må utvikles betraktelig. Vi jobber i dag målrettet med kompetanseutvikling for yngre medarbeidere. Vi mener at et slikt arbeid i langt større grad må bli en kontinuerlig prosess som varer gjennom medarbeidernes ansettelsestid, og tilpasses etter de ulike livsfasenes behov. Det vil gjøre medarbeiderne langt mer vant med og forberedt på krav og tilrettelegging/pålagt endring også senere i ansettelsesløpet. Slik er det mulig å komme i forkant av de utfordringene departementet stiller opp.
HINN vurdere følgelig et svekket stillingsvern for medarbeidere etter fylte 70 år som et nyttig virkemiddel. Vi anser det likevel som vel så viktig å tydeliggjøre arbeidsgivers styringsrett på området.
Arbeidsmarked, nyrekruttering og omstilling
HINN antar at andre høringsinstanser har et bedre faglig grunnlag for å mene noe om hvilken endring en endret aldersgrense vil ha for ungens muligheter i jobbmarkedet, og om det vil føre til mindre nyrekruttering og ansettelse av yngre medarbeidere.
Som en virksomhet i vekst, vil en økt aldersgrense i liten grad påvirke vår nyrekruttering og mulighet for omstilling nå. På kort sikt er vi mer opptatt av å beholde høy kompetanse, noe en økt aldersgrense vil åpne for.
På lengre sikt kan det potensielt også for oss bli behov for store omstillinger eller nedbemanninger. Da er det klart at en kombinasjon av sterkt stillingsvern og høy aldersgrense vil kunne gi store utfordringer, både med muligheten til å få avsluttet ansettelsesforholdet til medarbeidere som ikke lenger behøves, og dernest med å få rekruttert inn ny kompetanse. En slik hypotetisk situasjon vil åpenbart også gi lavere rekruttering av yngre medarbeidere enn det som er ønskelig.
I UH-sektoren har vi mange ledere i åremålsstillinger. Det er begrunnet med behovet for faglig fornying i lederrollene, men kan samtidig gi utfordringer når åremålet avsluttes. For internt ansatte gir det utfordringer i forhold til oppdatering og faglig relevansen etter mange år i lederstilling, for eksterne fører det til spørsmål om retrettstilling/etterlønn, som er et virkemiddel med sterke begrensninger. En heving av aldersgrensen i staten fører potensielt til at den avgåtte lederen har flere år igjen i stilling før den ønsker å gå av med pensjon. Vi forventer at det vil øke forventningene til at arbeidsgiver legger til rette for videre yrkesaktivitet enn i dag. HINN ber derfor departementet om å vurdere hvordan nåværende regler for retrettstilling og etterlønn bør tilpasses i forhold til en eventuell utvidelse av aldersgrensen.
Bedriftsintern aldersgrense
Dersom aldersgrensen blir hevet til 72 år, og det åpnes for å vedta bedriftsintern aldersgrense, antar vi at dette ikke vil være aktuelt hvis det forutsetter et absolutt forbud mot forskjellsbehandling. HINN ønsker å beholde de muligheter som i dag eksisterer for å engasjere medarbeidere over aldersgrensen. Konsekvensene av en bedriftsintern aldersgrense vil derfor fremstå som mer innskrenkende på vårt handlingsrom enn slik dagens regler er utformet.
Høgskolen i Innlandet
Lars Petter Mathisrud
Vi viser til departementets høringsbrev av 3. desember 2020, hvor det foreslås å øke den generelle aldersgrensen i staten fra 70 til 72 år.
Utvidet aldergrense generelt
Høgskolen i Innlandet (HINN) støtter ikke departementets forslag om å utvide den generelle aldersgrensen i staten slik det foreligger. Vi merker oss departementets bekymring for negative konsekvenser av en utvidet aldersgrense, og deler disse.
Vi er bekymret for at en generell rettighetsbasert utvidelse av aldersgrensen vil føre til flere tilfeller hvor medarbeidere ønsker å fortsette i arbeid, men hvor arbeidsgivers vurdering er at de ikke bør eller som ikke er i stand til å fortsette. Dette vil sette medarbeiderne i ubehagelige situasjoner og gi arbeidsgiver utfordrende saker å håndtere.
Vi vil likevel understreke at slike situasjoner også kan oppstå for medarbeidere som er under dagens aldersgrense. Det er følgelig viktige at arbeidsgiver har verktøy for å møte slike utfordringer uavhengig av alder.
Tilpasninger innenfor dagens aldersgrense
Selv om HINN ikke støtter en utvidelse av den generelle aldersgrensen, er HINN likevel positive til at det gjøres noe med gjeldende regelverk. Vi ønsker å tilrettelegge for at medarbeidere som ønsker det og har en kompetanse som det er ønskelig å beholde, er yrkesaktive lengre. Dagens regler virker begrensende på våre muligheter til både å beholde og rekruttere erfarne medarbeidere med høy kompetanse, i de tilfeller både den enkelte medarbeider og arbeidsgiver vurderer det som ønskelig.
Dagens aldersgrenselov åpner for å forlenge medarbeidere utover aldersgrensen i enkelte unntakstilfeller, og HINN har forholdt seg strengt til denne begrensningen. Men de som unntaksvis har blitt forlenget utover 70 år etter gjeldende regler, har alle vært godt i stand til dette og har utført arbeid på et høyt nivå. HINN mener at denne unntaksbestemmelsen bør lempes på, slik at arbeidsgivere får større handlingsrom til å forlenge utover aldersgrensen, uten at det gjøres til en generell rettighet.
HINN har noe mer erfaring med ansettelse på pensjonistvilkår. Også denne ordningen har begrensinger som ikke oppleves som tilpasset dagens behov og som lite fleksible. Vi mener f.eks. at det bør være anledning til å ansette på pensjonistvilkår også for å utføre arbeidsoppgaver medarbeideren utførte før pensjonsdato, som undervisning og veiledning. Vi har også ustrakt erfaring med emeriti-avtaler, som oppleves som en direkte vinn-vinn-situasjon, som medarbeiderne i stor grad er fornøyd med. Medarbeiderne beholder kontakten med fagmiljøet, nødvendig infrastruktur og publiseringskanaler, og arbeidsgiver opprettholder et større fagmiljø og får eventuelle publiseringspoeng. Vi ser for oss et ytterligere utbytte av slike avtaler dersom ordningen med pensjonistavlønning gjøres mer fleksibel.
HINN er følgelig positiv til at dagens aldersgrenseregler tilpasses, men mener det er mulig å gjøre dette på andre måter enn gjennom en generell heving av aldersgrensen.
Vilkår etter fylte 70 år
Departementet stiller spørsmål ved kostnadene med medarbeidere etter fylte 70 år.
Et moment er at medarbeidere i denne aldersgruppen ofte har høy lønn, og departementet spør om det kan komme situasjoner hvor videre ansettelse ikke kan forsvares ut ifra lønnskostnadene. Vi vil da nevne at Statens nåværende holdning til lokale forhandlinger i hvert fall gir arbeidsgiver muligheten til å tilpasse videre lønnsutvikling. Det er det viktig å holde fast ved.
Et annet aspekt er at medarbeidere får utvidet rett til fritid etter fylte 60 og 62 år. Det innebærer at en medarbeider allerede fra det tidspunktet koster med pr. time sammenlignet med yngre medarbeidere. Det er videre å forvente at det kommer et påtrykk for ytterligere tiltak for å tilrettelegge for seniorers videre yrkesdeltagelse, både fra de ansattes organisasjoner og den enkeltmedarbeidere. Slik tiltak vil ytterligere forsterke de negative sidene ved en utvidet aldersgrense. Vi forutsetter følgelig at en utvidet aldersgrense ikke gir utvidet rett til arbeidsgiverdekket fritid. Slik vi ser det må en eventuell økning i arbeidstakerens fritid løses gjennom reduksjon av den ansattes stillingsprosent i kombinasjon med pensjon.
Et tredje aspekt ved dette er at folketrygden gir redusert dekning i refusjon av sykepenger etter fylte 67 år, samtidig som det er rimelig å anta at sykefraværet vil øke med alderen. Dette er en potensiell økonomisk utfordring for arbeidsgivere, som vi ber departementet utrede nærmere før en eventuell lovendring. Vi mener det er rimelig å forvente at folketrygdens dekning av sykepenger utvides i takt med en eventuell økning i aldersgrensen.
Svekket stillingsvern etter fylte 70
Rent prinsipielt mener HINN at medarbeidere bør være ansatt på like vilkår og med det samme stillingsvernet. Vi vurderer likevel et svekket stillingsvern for medarbeidere etter fylte 70 år som et verktøy som vil betraktelig forenkle de utfordringer en utvidet aldersgrense vil kunne medføre, dersom lovendringen vedtas.
HINN ser det videre som ønskelig å tydeliggjøre arbeidsgivers generelle styringsrett, og at denne gjelder uavhengig av alder og ansettelsestid. Vi har en rett til å pålegge medarbeidere endrede arbeidsoppgaver og til å utvikle sin kompetanse, og vi har en rett til å avslutte arbeidsforhold i de tilfeller medarbeidere ikke lengre har den nødvendige kompetanse for å utføre sine arbeidsoppgaver. Dette gjelder allerede uavhengig av alder, ansettelsestid og type stilling, men har en rekke begrensinger.
HINN er i en sektor hvor medarbeidere i faglige stillinger tradisjonelt har vært mindre vant med styring av kompetanse og arbeidsgivers oppfølging av arbeidsutførelse enn i andre deler av arbeidslivet. Vi kan møte utfordringer både hos medarbeidere og ansattorganisasjoner i forståelsen av arbeidsgivers styringsrett. Samtidig mener vi at utviklingen av kompetanse og oppfølging av arbeidsutførelse er områder som må utvikles betraktelig. Vi jobber i dag målrettet med kompetanseutvikling for yngre medarbeidere. Vi mener at et slikt arbeid i langt større grad må bli en kontinuerlig prosess som varer gjennom medarbeidernes ansettelsestid, og tilpasses etter de ulike livsfasenes behov. Det vil gjøre medarbeiderne langt mer vant med og forberedt på krav og tilrettelegging/pålagt endring også senere i ansettelsesløpet. Slik er det mulig å komme i forkant av de utfordringene departementet stiller opp.
HINN vurdere følgelig et svekket stillingsvern for medarbeidere etter fylte 70 år som et nyttig virkemiddel. Vi anser det likevel som vel så viktig å tydeliggjøre arbeidsgivers styringsrett på området.
Arbeidsmarked, nyrekruttering og omstilling
HINN antar at andre høringsinstanser har et bedre faglig grunnlag for å mene noe om hvilken endring en endret aldersgrense vil ha for ungens muligheter i jobbmarkedet, og om det vil føre til mindre nyrekruttering og ansettelse av yngre medarbeidere.
Som en virksomhet i vekst, vil en økt aldersgrense i liten grad påvirke vår nyrekruttering og mulighet for omstilling nå. På kort sikt er vi mer opptatt av å beholde høy kompetanse, noe en økt aldersgrense vil åpne for.
På lengre sikt kan det potensielt også for oss bli behov for store omstillinger eller nedbemanninger. Da er det klart at en kombinasjon av sterkt stillingsvern og høy aldersgrense vil kunne gi store utfordringer, både med muligheten til å få avsluttet ansettelsesforholdet til medarbeidere som ikke lenger behøves, og dernest med å få rekruttert inn ny kompetanse. En slik hypotetisk situasjon vil åpenbart også gi lavere rekruttering av yngre medarbeidere enn det som er ønskelig.
I UH-sektoren har vi mange ledere i åremålsstillinger. Det er begrunnet med behovet for faglig fornying i lederrollene, men kan samtidig gi utfordringer når åremålet avsluttes. For internt ansatte gir det utfordringer i forhold til oppdatering og faglig relevansen etter mange år i lederstilling, for eksterne fører det til spørsmål om retrettstilling/etterlønn, som er et virkemiddel med sterke begrensninger. En heving av aldersgrensen i staten fører potensielt til at den avgåtte lederen har flere år igjen i stilling før den ønsker å gå av med pensjon. Vi forventer at det vil øke forventningene til at arbeidsgiver legger til rette for videre yrkesaktivitet enn i dag. HINN ber derfor departementet om å vurdere hvordan nåværende regler for retrettstilling og etterlønn bør tilpasses i forhold til en eventuell utvidelse av aldersgrensen.
Bedriftsintern aldersgrense
Dersom aldersgrensen blir hevet til 72 år, og det åpnes for å vedta bedriftsintern aldersgrense, antar vi at dette ikke vil være aktuelt hvis det forutsetter et absolutt forbud mot forskjellsbehandling. HINN ønsker å beholde de muligheter som i dag eksisterer for å engasjere medarbeidere over aldersgrensen. Konsekvensene av en bedriftsintern aldersgrense vil derfor fremstå som mer innskrenkende på vårt handlingsrom enn slik dagens regler er utformet.
Høgskolen i Innlandet
Lars Petter Mathisrud