Steinar Holden

Denne høringsuttalelsen er undertegnede synspunkter. Jeg vil likevel starte med å vise til synspunktene til Sysselsettingsutvalget , som jeg ledet, og som nylig leverte sin rapport. Flertallet i utvalget, bestående av alle fagekspertene, samt et klart flertall av lederne av hovedorganisasjonene i arbeidslivet, konkluderte med at en heving av aldersgrensen i staten til 72 år kan innebære viktige negative virkninger for statlige virksomheter og ansatte. En slik klar konklusjon fra et klart flertall i Sysselsettingsutvalget bør tillegges betydelig vekt.

Hensikten med forslaget er god. Mange statsansatte 70-åringer er fortsatt meget engasjerte og dyktige i sitt arbeide, og det vil være bra for de ansatte selv, virksomhetene og samfunnet for øvrig om det ble bedre muligheter til å jobbe etter aldersgrensen enn det er i dag.

Men en heving av aldersgrensen til 72 år er en løsning som innebærer flere viktige svakheter. En mye bedre løsning ville være å fjerne eller lempe på de regler som begrenser muligheten til å jobbe etter aldersgrensen. En enkel måte ville være å legge til rette for økt bruk av den nåværende ordningen med pensjonistlønn, se omtale nedenfor.

En øking av aldersgrensen vil bety at det er arbeidstakeren som ensidig kan bestemme om han eller hun vil fortsette i jobben til fylte 72 år. Ansatte i staten har et meget sterkt stillingsvern. I høringsnotatet til forslaget oppsummeres dette med at «Dette fører til at en oppsigelse i staten, f.eks. som følge av alderssvekkelse mv., vanskelig kan gjennomføres.» Det innebærer at selv ansatte som er betydelig redusert i forhold til sin tidligere arbeidsytelse, vil kunne kreve å fortsette fram til 72 år.

Det er flere uheldige sider ved at statsansatte på 70 år ensidig skal kunne kreve å fortsette, selv om arbeidsgiver ikke ønsker dette.

For virksomheten er det uheldig, fordi virksomheten må beholde på en arbeidstaker selv om de heller ville ansatt en annen. Dette vil svekke virksomhetens mulighet til å løse sine oppgaver – hvor stor svekkelsen vil være, vil avhenge av situasjonen. Hvis arbeidstakeren har en viktig stilling, og ikke fungerer godt, eller hvis virksomheten har sterkt behov for ny kompetanse, kan tapet bli betydelig.

Hvis en arbeidstaker ønsker å fortsette til 72 år, mens ledelsen og store deler av fagmiljøet ønsker at arbeidstakeren skal slutte, kan det føre til konfliktfylte og uverdige prosesser. Det vil være en meget uheldig avslutning på en lang yrkeskarriere, og en stor belastning for arbeidsplassen.

For gitte budsjetter vil forlenget ansettelse i to år for arbeidstakere på 70 år forsinke rekruttering av nye ansatte. Dette vil kunne være et problem for mange virksomheter, som har behov for ny kompetanse i eksisterende eller nye oppgaver. Lønnsnivået for ansatte på 70 år vil normalt være høyere enn for nyansatte, slik at forlenget ansettelse for 70-åringer vil gi større reduksjon i antall nyansettelser.

I universitets- og høyskolesektoren er det mange yngre arbeidstakere i midlertidige jobber som forsøker å komme i fast stilling. Forsinket rekruttering av nyansatte vil kunne forsterke dette problemet, særlig i en overgangsfase. På fagfelt med skjev kjønnsbalanse, vil forsinket rekruttering også forsinke prosessen mot jevnere kjønnsbalanse.

Hvis ledelsen i statlige virksomheter er bekymret for at enkelte ansatte vil kreve å fortsette i sin stilling til 72 år, også i tilfeller der ledelsen mener dette er uheldig for virksomheten, vil det kunne føre til en uheldig respons. For det første kan det gjøre virksomhetene mer forsiktige med å ansette seniorer og eldre arbeidstakere, fordi de kan frykte uheldige episoder med ansatte som vil kreve å fortsette til fylte 72 år. Arbeidsledige over 60 år bruker lenger tid på å finne jobb enn yngre ledige, og en høy andel får aldri jobb. Endringer som kan svekke jobbmulighetene for arbeidsledige i 60-årene er derfor særlig uheldig.

For det andre kan en høyere aldersgrense gi økt sannsynlighet for at virksomhetene kan starte en prosess med å bli kvitt en mindre produktiv arbeidstaker før arbeidstakeren når aldersgrensen. En heving av aldersgrensen til 72 år vil dermed kunne gi lavere jobbsikkerhet for arbeidstakere i 60-årene.

Hensikten med stillingsvern er å gi arbeidstakere en trygghet for at de normalt vil kunne fortsette i sin stilling, og at arbeidsgiver ikke kan erstatte dem med andre arbeidstakere. Det er en rekke gode grunner til å ha et godt stillingsvern, slik vi har i Norge. En 63-åring som mister jobben vil kunne møte et vanskelig arbeidsmarked, samtidig som pensjonen vil være relativt lav. Derfor er det gode grunner til at arbeidsgiver ikke kan si opp 63-åringen selv om arbeidsgiver har mer behov for annen kompetanse enn den som 63-åringen har eller kan skaffe seg.

Arbeidstakere som jobber til 70 år vil derimot normalt kunne få god pensjon, og de har ikke samme økonomiske behov for å fortsette i arbeidet. Da er det mer rimelig at arbeidsgiver skal kunne sette en grense for arbeidsforholdet ved fylte 70 år, dersom arbeidsgiver har behov for tilgang på ny og annen kompetanse.

Også for samfunnet som helhet er det gode grunner til at en 63-åring bør ha et sterkt stillingsvern. En 63-åring som mister jobben vil kunne risikere å ikke finne en ny jobb, til tross for en betydelig arbeidsevne, og selv om 63-åringen gjorde en bra jobb i den stillingen han/hun var i. Det vil innebære et betydelig samfunnsøkonomisk tap i form av tapt verdiskaping, i tillegg til den belastningen som arbeidsledighet kan medføre, utover det rent økonomiske.

Samtidig bør det være en øvre aldersgrense for det sterke stillingsvernet. Jo høyere alder på arbeidstakeren, desto lavere er det samfunnsøkonomiske tapet ved at arbeidstakeren ikke får en ny jobb. Etter hvert som arbeidstakeren blir eldre, øker også risikoen for at arbeidstakeren ikke lenger fungerer godt nok i jobben. Hvis den øvre aldersgrensen er høy, eller hvis det ikke er noen øvre aldersgrense, vil det i større grad bli arbeidsgiver som vil ta initiativ til at arbeidstaker må slutte. Det kan svekke det reelle stillingsvernet for arbeidstakere i 60-årene.

En bedre løsning enn å heve aldersgrensen ville være å fjerne eller lempe på de regler som nå begrenser muligheten til å jobbe etter aldersgrensen i statlig sektor. En enkel måte ville være å legge til rette for økt bruk av den nåværende ordningen med pensjonistlønn, når dette er fordelaktig for begge parter.

Ordningen med pensjonistlønn innebærer at ansatte som har gått av med alderspensjon kan jobbe med betaling per time, for tiden kr 218 per time, uten reduksjon i utbetalt pensjon. Dersom en ansatt f.eks. skulle jobbe 600 timer et år, omtrent en tredel av et årsverk, ville dette gi inntekt på drøyt kr 130 000, som er et godt bidrag i tillegg til pensjonen.

Det er imidlertid flere begrensninger på arbeid med pensjonistvilkår. Engasjement på pensjonistvilkår skal gjelde kortvarig (tilfeldig) arbeid, og skal ikke være oppgaver av fast og varig karakter. Det skal heller ikke være en videreføring av tidligere arbeidsforhold/stilling.

Ved å fjerne begrensninger på arbeid med pensjonistvilkår, og ha en bevisst politikk om økt bruk av ordningen når det er fordelaktig for både arbeidstaker og arbeidsgiver, ville man tatt viktige steg i retning av flere kan jobbe etter fylte 70 år.

Ulike typer statlige virksomheter vil kunne bruke arbeid på pensjonistvilkår på ulike måter.

Over halvparten av alle 69-åringer som jobber i staten er ansatt i universitetets- og høyskolesektoren. Derfor er det viktig å finne en ordning som fungerer godt i denne sektoren. Et mulig utgangspunkt for vitenskapelige stillinger er at undervisning, veiledning, administrative oppgaver mv blir avlønnet, mens forskning bare avlønnes dersom det er særlige grunner til det. Det kan f.eks. være tilfelle hvis det faller under et eksternt finansiert prosjekt.

Arbeid på pensjonistvilkår innebærer en vinn-vinn situasjon, der arbeidstakeren får jobbe til bra samlet inntekt og arbeidsgiver drar nytte av erfaren arbeidskraft, samtidig som lønnsmidler frigjøres til nyansettelser. Også for den ansatte på pensjonistlønn er det gunstig med en løsning som hele miljøet er tjent med.

Forslaget om høyere aldersgrense i staten er en oppfølging av at øvre aldersgrense i arbeidsmiljøloven, som gjelder for privat og kommunal sektor, ble hevet til 72 år i 2015. Det er nærliggende å tenke at da bør grensen være den samme i staten. Men da aldersgrensen i arbeidsmiljøloven ble hevet i 2015, var det mange bedrifter som innførte bedriftsintern aldersgrense på 70 år. Særlig gjelder dette store bedrifter og bedrifter med mange eldre arbeidstakere. I kommunal sektor er 70 årsgrensen tariffestet. Trolig vil dermed flertallet av eldre arbeidstakere i andre deler av arbeidsmarkedet fortsatt ha en aldersgrense på 70 år.

Det er lite trolig at f.eks. et universitet vil få anledning til å ha en bedriftsintern aldersgrense på 70 år, slik en privat bedrift har mulighet til.

Et annet viktig moment er forskjell i stillingsvern. I privat og kommunal sektor gjelder arbeidsmiljøloven, og arbeidsgiver har større mulighet til å si opp en arbeidstaker som ikke fungerer godt i stillingen. Som nevnt over er stillingsvernet mye sterkere i staten, slik at mulige uheldige konsekvenser av en høyere aldersgrense vil være mye større der.

Høyere aldersgrense vil særlig kunne bli problematisk når ny offentlig tjenestepensjon blir faset inn fra og med 1963-kullet. I følge høringsnotatet om høyere aldersgrense i staten vil en statsansatt født i 1963 under visse forutsetninger få en pensjon på 84 prosent av tidligere lønn ved avgang ved 70 år, og 98 prosent ved avgang ved 72 år. En professor med årslønn på 850 000 kr vil dermed kunne få en økning i årlig pensjon på 119 000 kr ved å jobbe to år mer.

Så sterke økonomiske insentiver til å stå i arbeid vil kunne føre til at enkelte ansatte vil fortsette selv om arbeidsgiver og deler av fagmiljøet ikke ønsker dette. Det kan føre til konfliktfylte prosesser som alle taper på.

Høyere aldersgrenser blir gjerne begrunnet med at vi må jobbe lenger for å kunne få akseptabel kompensasjon. Dette er riktig, men innebærer først og fremst at flere må jobbe fram mot 70 år. I dag er det bare rundt 40 prosent av alle 65-åringer og 15 prosent av 69-åringene som er lønnstakere. Dagens 55-åringer må jobbe til de er rundt 70 år for å kompensere for levealdersjusteringen i folketrygden. Derfor er det viktig at flere arbeidstakere i 60-årene står lenger i arbeid.

På lengre sikt er det viktig at flere jobber også etter 70 år. Derfor bør denne prosessen starte nå. Men det bør skje på fleksible måter, der man forsøker å finne løsninger som fungerer godt for både arbeidstakere og virksomheter. Å gi arbeidstakere en ensidig rett til å fortsette utover fylte 70 år, er å starte i feil ende. Ved å fjerne de nåværende restriksjoner på å jobbe etter aldersgrensen, gir man statlige virksomheter en mulighet til å utvikle løsninger som alle er tjent med.

Dagens 30-åringer må jobbe til de er rundt 72 år for å kompensere for levealdersjusteringen i folketrygden. Men det er 42 år til. Man bør ta seg tid til å finne bedre muligheter til å jobbe etter aldersgrensen. Hvis dette ikke fungerer, kan aldersgrensen heves på et senere tidspunkt.