DELTIDSANSATTES FORTRINNSRETT TIL DEL AV STILLING
Departementet foreslår at aml § 14-3 annet ledd skal lyde:
Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlig ulempe for virksomheten. På disse vilkår vil fortrinnsretten også kunne gjelde til en del av stillingen.
Tvisteløsningsnemndas praksis frem til Høyesteretts dom forelå har hatt som konsekvens at ansatte som har krevd del av en utlyst stiling har fått dette, uten at vedkommende nødvendigvis har endt opp med en 100 % stilling. Dette har igjen ført til flere mindre stillingsbrøker enn man ellers ville ha hatt. Spekters medlemmer har opplevd at Tvisteløsningsnemnda før høyesterettsdommen så bort i fra lovforarbeidene til aml § 14-3, som eksplisitt sier at en deltidsansatt som gjør fortrinnsrett gjeldende må ta hele den utlyste stillingen. Dommen var således klargjørende, og Spekters medlemmer har innrettet seg etter den. Dersom en lovendring skal bringe rettstilstanden tilbake til situasjonen før høyesterettsdommen, vil dette ha negative konsekvenser for mange av virksomheter og særlig vil spesialisthelsetjenesten merke dette.
Et av helseforetakene beskriver det slik:
Helseforetaket kan risikere å bli sittende med lave stillingsprosenter, flere deltidsstillinger, manglende dekning av helger og mindre kompetente medarbeidere da flere stillinger krever en viss stillingsstørrelse for å holde seg oppdatert. Helseforetaket kan risikere å få vakante stillingsbrøker på grunn av at små stillinger gir for lav kontinuitet og kompetanse til å ansette ny medarbeider. I enkelte tilfeller kan virksomheten få problemer med å få til lovlig vaktturnus for medarbeiderne.
Et annet helseforetak beskriver det slik:
Den foreslåtte lovendringen vil medføre at for eksempel sykepleiere kan skreddersy sine egne stillinger og at en får mindre heltid i foretaket. Dette anser en ikke å være hensiktsmessig. I tillegg vil det kreve mye ressurser å stadig endre turnuser. Man kan f.eks. se for seg at en sykepleier som jobber tredelt turnus i 50% stilling søker på en 100% stilling i en poliklinikk med dagtidsarbeid. Vedkommende ønsker kun å øke sin stilling med 25%. Det vil si at i stedet for en 100% stilling og en 50% stilling, sitter en igjen med to 75% stillinger. Dette medfører flere utfordringer:
Det er altså ikke bare mer deltid som vil kunne bli konsekvensen, men også problemer med å dekke opp helgevakter, mindre kompetente medarbeidere og dårligere kontinuitet blant de ansatte slik at pasientene får et dårligere tilbud. Det vil være en alvorlig situasjon. Det vil også føre til mer administrasjon og mindre forutsigbarhet for øvrige ansatte.
Departementet uttaler under pkt 2.5 i høringsnotatet at konsekvensen av Høyesteretts dom vil kunne gjøre fortrinnsretten mindre reell enn under tidligere praksis, særlig for deltidsansatte med en relativt høy stillingsandel. Som eksempel skriver departementet at en ansatt i 25% stilling vil kunne kreve og få en 75% stilling og dermed oppnå 100% stilling, mens en ansatt med en høyere stillingsandel i dette eksempelet, ikke vil kunne kreve 75% stilling og dermed komme i en dårligere posisjon enn de med lavere stillinger. I det konkrete eksempelet vil dette kunne være tilfelle, men Spekter kan ikke se at dette vil skje ofte. Praksis i disse sakene er at deltidsansatte som får en utvidet stilling etter aml § 14-3 og ender opp med mer enn 100% stilling, sier opp sin opprinnelige stilling og trer inn i den nye. Dersom arbeidsgiver har en 100% ledig stilling og to deltidsansatte i ulike stillingsprosenter, begge med fortrinnsrett, vil ikke den med lavere stillingsprosent komme i noen bedre posisjon enn sin kollega med høyere stillingsprosent. Begge vil kunne kreve fortrinnsrett til den ledige 100% stillingen.
Spekter legger til grunn at når en arbeidsgiver velger å lyse ut en 75% stilling, som situasjonen var i Høyesteretts dom, så er det gjennomtenkt og begrunnet i en hensiktsmessig drift. Dersom lovendringen gjennomføres, vil virksomhetene kunne sitte igjen med deltidsstillinger som ikke er planlagt eller begrunnet i virksomhetens behov.
Spekter erfarer at våre medlemmer jobber seriøst og målrettet for å ansette i faste, hele stillinger. Dette er et felles mål for arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene og målet om mest mulig heltid er også tariffestet på flere områder. I de senere år har det kommet flere bestemmelser i arbeidsmiljøloven som gir den ansatte rettigheter i så måte. Eksempler på dette finner man i aml § 14-9 (6) om retten til fast ansettelse etter henholdsvis tre og fire års sammenhengende midlertidig ansettelse, aml § 14-3 om fortrinnsrett for deltidsansatte og aml § 14-4 a om rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid. Denne rettsliggjøringen, der ansatte på stadig flere områder får rettigheter, gjør at det blir vanskeligere for arbeidsgiverne å føre en helhetlig politikk for mer heltid. Et eksempel er Posten Norge med sine over 18 000 ansatte. I deres kjernevirksomhet, postomdeling og transport, vil en rett for deltidsansatte til å kreve kun del av en ledig stilling, kunne resultere i en uhensiktsmessig organisering av arbeidet. Stillingene er nøye dimensjonert i forhold til tidsforbruk og prosessplassering. Dersom man blir «tvunget» til å dele en stilling, vil dette kunne bli problematisk i forhold til å organisere en lengre bud- eller transportrute. Selv om det forutsettes at nemnda tar hensyn til driftsmessige ulemper, vil dette medføre et uønsket usikkerhetsmoment for styringsretten, og dermed en effektiv og lønnsom drift.
Som departementet skriver i høringsnotatet under pkt 6, vil forslaget om at deltidsansatt arbeidstaker vil kunne ha fortrinnsrett til del av en stilling, innebære en materiell utvidelse av fortrinnsretten iht. gjeldende rett. Flere ansatte vil ha krav på utvidet stilling, noe som vil føre til flere saker å håndtere både for virksomhetene og Tvisteløsningsnemnda. Det vil kunne oppstå situasjoner der flere kollegaer på samme arbeidsplass vil hevde fortrinnsrett til den samme stillingen. Man kan tenke seg en situasjon der arbeidsgiver lyser ut en 100% stilling og tre deltidsansatte i 40% stillinger krever 20% hver. Virksomheten kan da ende opp med tre 60%-stillinger og en 40%-stilling. Så kan det hevdes at i et slikt tilfelle vil kravene kunne avvises på grunn av vesentlig ulempe for arbeidsgiver, men virksomheten må uansett saksbehandle og dokumentere slik ulempe. Kanskje kan det gå rent driftsmessig at en eller to av disse ansatte får utvidet stilling, men man vil ende opp med en deltidsstilling mer enn man hadde før utlysningen.
Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlig ulempe for virksomheten. På disse vilkår vil fortrinnsretten også kunne gjelde til en del av stillingen.
Tvisteløsningsnemndas praksis frem til Høyesteretts dom forelå har hatt som konsekvens at ansatte som har krevd del av en utlyst stiling har fått dette, uten at vedkommende nødvendigvis har endt opp med en 100 % stilling. Dette har igjen ført til flere mindre stillingsbrøker enn man ellers ville ha hatt. Spekters medlemmer har opplevd at Tvisteløsningsnemnda før høyesterettsdommen så bort i fra lovforarbeidene til aml § 14-3, som eksplisitt sier at en deltidsansatt som gjør fortrinnsrett gjeldende må ta hele den utlyste stillingen. Dommen var således klargjørende, og Spekters medlemmer har innrettet seg etter den. Dersom en lovendring skal bringe rettstilstanden tilbake til situasjonen før høyesterettsdommen, vil dette ha negative konsekvenser for mange av virksomheter og særlig vil spesialisthelsetjenesten merke dette.
Et av helseforetakene beskriver det slik:
Helseforetaket kan risikere å bli sittende med lave stillingsprosenter, flere deltidsstillinger, manglende dekning av helger og mindre kompetente medarbeidere da flere stillinger krever en viss stillingsstørrelse for å holde seg oppdatert. Helseforetaket kan risikere å få vakante stillingsbrøker på grunn av at små stillinger gir for lav kontinuitet og kompetanse til å ansette ny medarbeider. I enkelte tilfeller kan virksomheten få problemer med å få til lovlig vaktturnus for medarbeiderne.
Et annet helseforetak beskriver det slik:
Den foreslåtte lovendringen vil medføre at for eksempel sykepleiere kan skreddersy sine egne stillinger og at en får mindre heltid i foretaket. Dette anser en ikke å være hensiktsmessig. I tillegg vil det kreve mye ressurser å stadig endre turnuser. Man kan f.eks. se for seg at en sykepleier som jobber tredelt turnus i 50% stilling søker på en 100% stilling i en poliklinikk med dagtidsarbeid. Vedkommende ønsker kun å øke sin stilling med 25%. Det vil si at i stedet for en 100% stilling og en 50% stilling, sitter en igjen med to 75% stillinger. Dette medfører flere utfordringer:
Det er altså ikke bare mer deltid som vil kunne bli konsekvensen, men også problemer med å dekke opp helgevakter, mindre kompetente medarbeidere og dårligere kontinuitet blant de ansatte slik at pasientene får et dårligere tilbud. Det vil være en alvorlig situasjon. Det vil også føre til mer administrasjon og mindre forutsigbarhet for øvrige ansatte.
Departementet uttaler under pkt 2.5 i høringsnotatet at konsekvensen av Høyesteretts dom vil kunne gjøre fortrinnsretten mindre reell enn under tidligere praksis, særlig for deltidsansatte med en relativt høy stillingsandel. Som eksempel skriver departementet at en ansatt i 25% stilling vil kunne kreve og få en 75% stilling og dermed oppnå 100% stilling, mens en ansatt med en høyere stillingsandel i dette eksempelet, ikke vil kunne kreve 75% stilling og dermed komme i en dårligere posisjon enn de med lavere stillinger. I det konkrete eksempelet vil dette kunne være tilfelle, men Spekter kan ikke se at dette vil skje ofte. Praksis i disse sakene er at deltidsansatte som får en utvidet stilling etter aml § 14-3 og ender opp med mer enn 100% stilling, sier opp sin opprinnelige stilling og trer inn i den nye. Dersom arbeidsgiver har en 100% ledig stilling og to deltidsansatte i ulike stillingsprosenter, begge med fortrinnsrett, vil ikke den med lavere stillingsprosent komme i noen bedre posisjon enn sin kollega med høyere stillingsprosent. Begge vil kunne kreve fortrinnsrett til den ledige 100% stillingen.
Spekter legger til grunn at når en arbeidsgiver velger å lyse ut en 75% stilling, som situasjonen var i Høyesteretts dom, så er det gjennomtenkt og begrunnet i en hensiktsmessig drift. Dersom lovendringen gjennomføres, vil virksomhetene kunne sitte igjen med deltidsstillinger som ikke er planlagt eller begrunnet i virksomhetens behov.
Spekter erfarer at våre medlemmer jobber seriøst og målrettet for å ansette i faste, hele stillinger. Dette er et felles mål for arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene og målet om mest mulig heltid er også tariffestet på flere områder. I de senere år har det kommet flere bestemmelser i arbeidsmiljøloven som gir den ansatte rettigheter i så måte. Eksempler på dette finner man i aml § 14-9 (6) om retten til fast ansettelse etter henholdsvis tre og fire års sammenhengende midlertidig ansettelse, aml § 14-3 om fortrinnsrett for deltidsansatte og aml § 14-4 a om rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid. Denne rettsliggjøringen, der ansatte på stadig flere områder får rettigheter, gjør at det blir vanskeligere for arbeidsgiverne å føre en helhetlig politikk for mer heltid. Et eksempel er Posten Norge med sine over 18 000 ansatte. I deres kjernevirksomhet, postomdeling og transport, vil en rett for deltidsansatte til å kreve kun del av en ledig stilling, kunne resultere i en uhensiktsmessig organisering av arbeidet. Stillingene er nøye dimensjonert i forhold til tidsforbruk og prosessplassering. Dersom man blir «tvunget» til å dele en stilling, vil dette kunne bli problematisk i forhold til å organisere en lengre bud- eller transportrute. Selv om det forutsettes at nemnda tar hensyn til driftsmessige ulemper, vil dette medføre et uønsket usikkerhetsmoment for styringsretten, og dermed en effektiv og lønnsom drift.
Som departementet skriver i høringsnotatet under pkt 6, vil forslaget om at deltidsansatt arbeidstaker vil kunne ha fortrinnsrett til del av en stilling, innebære en materiell utvidelse av fortrinnsretten iht. gjeldende rett. Flere ansatte vil ha krav på utvidet stilling, noe som vil føre til flere saker å håndtere både for virksomhetene og Tvisteløsningsnemnda. Det vil kunne oppstå situasjoner der flere kollegaer på samme arbeidsplass vil hevde fortrinnsrett til den samme stillingen. Man kan tenke seg en situasjon der arbeidsgiver lyser ut en 100% stilling og tre deltidsansatte i 40% stillinger krever 20% hver. Virksomheten kan da ende opp med tre 60%-stillinger og en 40%-stilling. Så kan det hevdes at i et slikt tilfelle vil kravene kunne avvises på grunn av vesentlig ulempe for arbeidsgiver, men virksomheten må uansett saksbehandle og dokumentere slik ulempe. Kanskje kan det gå rent driftsmessig at en eller to av disse ansatte får utvidet stilling, men man vil ende opp med en deltidsstilling mer enn man hadde før utlysningen.
Oppsummering:
Spekter kan ikke se at den foreslåtte lovendringen ses i sammenheng med andre tiltak på feltet eller at det er drøftet hvilken effekt forslaget vil kunne ha for de virksomhetene som berøres i størst grad.
Spekter støtter ikke forslaget med å lovfeste deltidsansattes rett til del av utlyst stilling da det vil kunne føre til at det blir mer deltid, og dermed bli mer krevende å jobbe for en heltidskultur. I tillegg vil en eventuell lovendring vanskeliggjøre opprettholdelse av god kvalitet og riktig kompetanse hos de ansatte, og dermed få svært negative konsekvenser. Særlig vil spesialisthelsetjenesten treffes av dette. Dersom helseforetakene får redusert mulighet til å planlegge og styre driften, vil konsekvensen kunne være et dårligere tilbud til pasientene.
Spekter støtter ikke forslaget med å lovfeste deltidsansattes rett til del av utlyst stilling da det vil kunne føre til at det blir mer deltid, og dermed bli mer krevende å jobbe for en heltidskultur. I tillegg vil en eventuell lovendring vanskeliggjøre opprettholdelse av god kvalitet og riktig kompetanse hos de ansatte, og dermed få svært negative konsekvenser. Særlig vil spesialisthelsetjenesten treffes av dette. Dersom helseforetakene får redusert mulighet til å planlegge og styre driften, vil konsekvensen kunne være et dårligere tilbud til pasientene.
RETTSKRAFT
Departementet foreslår at aml § 17- 2 nytt fjerde ledd skal lyde:
Reises ikke søksmål innen fristen, har vedtaket virkning som rettskraftig dom, og kan fullbyrdes etter reglene som gjelder dommer.
De færreste nemndsvedtak om fortrinnsrett bringes inn for domstolene. Nemndsvedtakene blir stort sett lagt til grunn av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er Spekters erfaring at arbeidsgiver innretter seg i saker der den ansatte får medhold og at partene finner en praktisk løsning for hvordan arbeidstakerens stilling skal utvides. Spekter deler Høyesteretts syn om at det i denne prosessen vil kunne ha uheldige konsekvenser dersom arbeidsgiveren skulle være nødt til å ta skritt for å saksøke arbeidstakeren med sikte på å bevare mulighetene for å bestride nemndas vedtak dersom partene ikke kommer til enighet.
Et av våre største medlemmer sier det slik:
Den foreslåtte lovendringen vil virke uheldig ved at arbeidsgiver må saksøke en arbeidstaker – som ikke har gjort noe klanderverdig – for å vinne tilbake sin styringsrett over en aktuell arbeidsorganisering.
På denne bakgrunn støtter ikke Spekter departementets forslag om at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser skal ha rettskraft.
Reises ikke søksmål innen fristen, har vedtaket virkning som rettskraftig dom, og kan fullbyrdes etter reglene som gjelder dommer.
De færreste nemndsvedtak om fortrinnsrett bringes inn for domstolene. Nemndsvedtakene blir stort sett lagt til grunn av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er Spekters erfaring at arbeidsgiver innretter seg i saker der den ansatte får medhold og at partene finner en praktisk løsning for hvordan arbeidstakerens stilling skal utvides. Spekter deler Høyesteretts syn om at det i denne prosessen vil kunne ha uheldige konsekvenser dersom arbeidsgiveren skulle være nødt til å ta skritt for å saksøke arbeidstakeren med sikte på å bevare mulighetene for å bestride nemndas vedtak dersom partene ikke kommer til enighet.
Et av våre største medlemmer sier det slik:
Den foreslåtte lovendringen vil virke uheldig ved at arbeidsgiver må saksøke en arbeidstaker – som ikke har gjort noe klanderverdig – for å vinne tilbake sin styringsrett over en aktuell arbeidsorganisering.
På denne bakgrunn støtter ikke Spekter departementets forslag om at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser skal ha rettskraft.
SØKSMÅLSFRIST
Departementet foreslår at aml § 17-2 tredje ledd skal lyde:
Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger og sendes ut til partene.
Den konkrete saken i den nevnte høyesterettsdommen viste en uheldig konsekvens ved nåværende bestemmelse. Spekter ser behov for å presisere ordlyden i fristbestemmelsen slik at søksmålsfristen på 8 uker blir mest mulig reell og støtter derfor departementets forslag.
Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger og sendes ut til partene.
Den konkrete saken i den nevnte høyesterettsdommen viste en uheldig konsekvens ved nåværende bestemmelse. Spekter ser behov for å presisere ordlyden i fristbestemmelsen slik at søksmålsfristen på 8 uker blir mest mulig reell og støtter derfor departementets forslag.
PLASSERING AV FRISTREGLER FOR Å FREMME SAK FOR NEMNDA
Departementet foreslår at fristreglene i § 4 i forskrift 16.12.2005 nr. 1569 bør fremkomme direkte i loven. Spekter støtter dette forslaget.
Med vennlig hilsen
Arbeidsgiverforeningen Spekter
Arbeidsgiverforeningen Spekter