Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling -- høringssvar fra Helse Bergen HF
Vi viser til utkast til strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling av 5. mai 2021, og takker for muligheten for å komme med innspill før strategien ferdigstilles. Helse Bergen HF, Haukeland universitetssjukehus har forankret uttalelsen i Seksjon for fag og utdanning og Seksjon for forskning og innovasjon.
Det er et godt arbeid som er lagt ned i strategidokumentet, og Helse Bergen støtter hovedlinjene i utkastet. Samtidig vil vi bemerke at dokumentet fremstår mer som en handlingsplan enn et strategidokument. Viktige strategiske veivalg ligger implisitt som en premiss for arbeidet, og det mangler tydelig definert visjon og målsetning. Dokumentet har fokus på å konkrete tiltak innen fem hovedinnsatsområder. Begrunnelsen for valg av innsatsområder er av strategisk betydning, i forhold til visjon og målsetning, men dette har ikke fokus i dokumentet.
B åde UH-sektoren, instituttsektoren og helseforetakssektoren er offentlig finansierte og har samfunnsoppgaver knyttet til forskning og utdanning. I strategidokumentet er det gjennomgående uklar bruk av begrepet «institusjoner». Det anbefales å tydeliggjøre hvilke institusjoner det vises til, og eventuelt benytte sektorbegrepet om det menes institusjoner i UH-sektoren. Dette vil gjøre dokumentet mer lesbart for aktører utenfor egen sektor.
Ved universitetssykehus er utdanning av helsepersonell, forskning og opplæring av pasienter og pårørende tett integrert med pasientbehandling, og utgjør til sammen hovedoppgavene til sykehusene, jf. spesialisthelsetjenesteloven § 3-8. Denne integrasjonen anser vi som en styrke og en nødvendighet for både å kunne utdanne helsepersonell og for å gjennomføre klinisk, pasientnær forskning. Den tette koblingen understøtter våre langsiktige kompetanse- og rekrutteringsbehov, og er i tråd med strategiske føringer fra Helse- og omsorgsdepartementet. Vi kjenner oss derfor ikke helt igjen i det skillet som konstrueres i strategidokumentet, hvor det må velges mellom en karrierevei i eller utenfor akademia. Det er ikke ønskelig at karriereveiene divergerer på en slik måte at man enten blir fagspesialist i «næringslivet» eller forsker ved en utdanningsinstitusjon. Det er koblingen mellom disse, og på tvers av sektorer, at det er et handlingsrom for strategisk nybrottsarbeid, og hvor det er et mulighetsrom for å understøtte livslang karriereutvikling.
Universitetssykehusene er et godt eksempel på hvordan spesialistutdanning (av leger) og fullført forskerutdanning kan kombineres med høyspesialisert yrkesutøvelse og fortsatt deltakelse i aktive forskningsmiljø etter fullført doktorgrad. De fleste leger i sykehus som tar doktorgrad, fortsetter i klinisk virksomhet. Kunnskapsgrunnlaget i strategidokumentet tydeliggjør forutsetningen om at en mindre andel av doktorkandidatene skal videre i akademia, og den overordnede nasjonale politikken reflekterer også dette tosidige rekrutteringsoppdraget. Strategien er dog mangelfull når det gjelder strategiske tiltak rettet mot majoritetsgruppen. Et innsatsområde kunne vært rettet mot å sikre at det finnes en videre kobling til forskningsmiljøer også for majoriteten som vil ha sitt hovedvirke i en annen sektor. Kunnskapsgrunnlaget viser også til at de fleste som går bort fra akademia føler at forskerutdanningen er mindre relevant for yrkesutøvelsen. Helseforetakssektoren er et eksempel på hvor det er en sterk kobling til akademia, og dette bidrar også til mobilitet gjennom karriereløpet. Kan en slik modell også anvendes innen andre fagområder og sektorer?
Kunnskapsdepartementet ber om innspill til strategiens fem foreslåtte innsatsområder og tiltak. Under følger våre innspill til hvert av punktene:
1) Øke interessen for å ta forskerutdanning blant studenter ved norske institusjoner, blant arbeidstakere i norsk arbeidsliv og heve arbeidslivets interesse for å ansette doktorgradsutdannede
Helse Bergen stiller seg bak viktigheten av å vekke forskningsinteressen tidlig i studieløpet, og skape økt bevissthet om at doktorgradsutdanningen er en inngang til arbeidslivet i alle sektorer. I henhold til 2.0 Ambisjoner og mål for strategien skal strategien etablere en overordnet nasjonal politikk for doktorgradsutdanningen som tydeligere reflekterer utdanningens tosidige rekrutteringsoppdrag. Det nevnes videre under 4.3 et voksende behov for personer med forskerkompetanse utenfor akademia. Er det et behov for flere tiltak for å heve arbeidslivets interesse for å ansatte doktorgradsutdannende utover å i «økende grad bruke det fjerde året av stipendiatstillingen mer mangfoldig og øke samhandling mellom akademia og andre samfunnssektorer»? Tiltak virker å se bort fra at doktorgradsutdanningen (utenom universitetsstipend) har et 3-årig løp.
Vi stiller også spørsmål ved om det er riktig at dimensjonering, som skal være i tråd med kompetansebehov i relevante sektorer, er et ansvar som skal bæres av «institusjonene». Det bør på dette punktet komme tydeligere frem hva strategien mener med «institusjonene», jf. forskerutdanningens tosidige rekrutteringsoppdrag og dimensjoneringsansvaret.
2) Sikre gode og forutsigbare ram mer for å videreutvikle unge forskertalenter
Vi anbefaler på dette punktet at ordbruken i strategidokumentet gjennomgås. For eksempel bør formuleringer som «skal vi beholde de beste hodene i forskningen», byttes ut med «beholde forskertalentene» e.l. Det sentrale er at de som har potensiale til å bli dyktige forskere, gis muligheter til å utvikle seg i den retningen. Det er derimot noe uklart hvordan de fire punktene under «tiltak og oppfølging» er ment å bidra til å sikre «gode og forutsigbare rammer».
3) Styrke karriereveiledning inn og ut av forskning og høyere utdanning
Helse Bergen støtter behovet for karriereveiledning og at dette bør starte tidlig i utdanningsforløpet. Karriereveiledningen bør spille på flere støttespillere enn postdoktorens faglige hovedveiledere, spesielt med tanke på kandidater som søker seg til andre sektorer enn universitets- og høgskolesektoren.
4) Utvikle en sterkere kultur for forsknings- og personalledelse ved de høyere utdannings- og forskningsinstitusjonene
Helse Bergen berøres ikke direkte av dette innsatsområdet, men vi vil likevel bemerke at det er viktige poeng som kommer frem i denne delen av strategidokumentet. En anbefaling kan være å se på mulighetene for også å liste tiltak og oppfølgingspunkter på dette innsatsområdet.
I sykehus er ikke utfordringene knyttet til midlertidige ansettelser i forskningsprosjekt like store, da den store majoriteten av stipendiater og forskere har en fast stilling i bunn. Hovedregelen er at det ved oppstart av forskningsprosjekter gis helt eller delvis permisjon fra ordinær stilling, og deretter midlertidig ansettelse på prosjekt.
5) Tydeliggjøre og videreutvikle departementets styrings- og reguleringsvirkemidler
Helse Bergen berøres ikke direkte av dette innsatsområdet, men vi vil likevel bemerke at det er viktige poeng som kommer frem i denne delen av strategidokumentet. Innsatsområdet støttes.
Vi ser frem til en ferdigstilt strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling.
Marta Ebbing, fagdirektør, Forsknings- og utviklingsavdelingen
Reidar Thorstensen, assisterende seksjonsleder, Forskning og innovasjon
Vi viser til utkast til strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling av 5. mai 2021, og takker for muligheten for å komme med innspill før strategien ferdigstilles. Helse Bergen HF, Haukeland universitetssjukehus har forankret uttalelsen i Seksjon for fag og utdanning og Seksjon for forskning og innovasjon.
Det er et godt arbeid som er lagt ned i strategidokumentet, og Helse Bergen støtter hovedlinjene i utkastet. Samtidig vil vi bemerke at dokumentet fremstår mer som en handlingsplan enn et strategidokument. Viktige strategiske veivalg ligger implisitt som en premiss for arbeidet, og det mangler tydelig definert visjon og målsetning. Dokumentet har fokus på å konkrete tiltak innen fem hovedinnsatsområder. Begrunnelsen for valg av innsatsområder er av strategisk betydning, i forhold til visjon og målsetning, men dette har ikke fokus i dokumentet.
B åde UH-sektoren, instituttsektoren og helseforetakssektoren er offentlig finansierte og har samfunnsoppgaver knyttet til forskning og utdanning. I strategidokumentet er det gjennomgående uklar bruk av begrepet «institusjoner». Det anbefales å tydeliggjøre hvilke institusjoner det vises til, og eventuelt benytte sektorbegrepet om det menes institusjoner i UH-sektoren. Dette vil gjøre dokumentet mer lesbart for aktører utenfor egen sektor.
Ved universitetssykehus er utdanning av helsepersonell, forskning og opplæring av pasienter og pårørende tett integrert med pasientbehandling, og utgjør til sammen hovedoppgavene til sykehusene, jf. spesialisthelsetjenesteloven § 3-8. Denne integrasjonen anser vi som en styrke og en nødvendighet for både å kunne utdanne helsepersonell og for å gjennomføre klinisk, pasientnær forskning. Den tette koblingen understøtter våre langsiktige kompetanse- og rekrutteringsbehov, og er i tråd med strategiske føringer fra Helse- og omsorgsdepartementet. Vi kjenner oss derfor ikke helt igjen i det skillet som konstrueres i strategidokumentet, hvor det må velges mellom en karrierevei i eller utenfor akademia. Det er ikke ønskelig at karriereveiene divergerer på en slik måte at man enten blir fagspesialist i «næringslivet» eller forsker ved en utdanningsinstitusjon. Det er koblingen mellom disse, og på tvers av sektorer, at det er et handlingsrom for strategisk nybrottsarbeid, og hvor det er et mulighetsrom for å understøtte livslang karriereutvikling.
Universitetssykehusene er et godt eksempel på hvordan spesialistutdanning (av leger) og fullført forskerutdanning kan kombineres med høyspesialisert yrkesutøvelse og fortsatt deltakelse i aktive forskningsmiljø etter fullført doktorgrad. De fleste leger i sykehus som tar doktorgrad, fortsetter i klinisk virksomhet. Kunnskapsgrunnlaget i strategidokumentet tydeliggjør forutsetningen om at en mindre andel av doktorkandidatene skal videre i akademia, og den overordnede nasjonale politikken reflekterer også dette tosidige rekrutteringsoppdraget. Strategien er dog mangelfull når det gjelder strategiske tiltak rettet mot majoritetsgruppen. Et innsatsområde kunne vært rettet mot å sikre at det finnes en videre kobling til forskningsmiljøer også for majoriteten som vil ha sitt hovedvirke i en annen sektor. Kunnskapsgrunnlaget viser også til at de fleste som går bort fra akademia føler at forskerutdanningen er mindre relevant for yrkesutøvelsen. Helseforetakssektoren er et eksempel på hvor det er en sterk kobling til akademia, og dette bidrar også til mobilitet gjennom karriereløpet. Kan en slik modell også anvendes innen andre fagområder og sektorer?
Kunnskapsdepartementet ber om innspill til strategiens fem foreslåtte innsatsområder og tiltak. Under følger våre innspill til hvert av punktene:
1) Øke interessen for å ta forskerutdanning blant studenter ved norske institusjoner, blant arbeidstakere i norsk arbeidsliv og heve arbeidslivets interesse for å ansette doktorgradsutdannede
Helse Bergen stiller seg bak viktigheten av å vekke forskningsinteressen tidlig i studieløpet, og skape økt bevissthet om at doktorgradsutdanningen er en inngang til arbeidslivet i alle sektorer. I henhold til 2.0 Ambisjoner og mål for strategien skal strategien etablere en overordnet nasjonal politikk for doktorgradsutdanningen som tydeligere reflekterer utdanningens tosidige rekrutteringsoppdrag. Det nevnes videre under 4.3 et voksende behov for personer med forskerkompetanse utenfor akademia. Er det et behov for flere tiltak for å heve arbeidslivets interesse for å ansatte doktorgradsutdannende utover å i «økende grad bruke det fjerde året av stipendiatstillingen mer mangfoldig og øke samhandling mellom akademia og andre samfunnssektorer»? Tiltak virker å se bort fra at doktorgradsutdanningen (utenom universitetsstipend) har et 3-årig løp.
Vi stiller også spørsmål ved om det er riktig at dimensjonering, som skal være i tråd med kompetansebehov i relevante sektorer, er et ansvar som skal bæres av «institusjonene». Det bør på dette punktet komme tydeligere frem hva strategien mener med «institusjonene», jf. forskerutdanningens tosidige rekrutteringsoppdrag og dimensjoneringsansvaret.
2) Sikre gode og forutsigbare ram mer for å videreutvikle unge forskertalenter
Vi anbefaler på dette punktet at ordbruken i strategidokumentet gjennomgås. For eksempel bør formuleringer som «skal vi beholde de beste hodene i forskningen», byttes ut med «beholde forskertalentene» e.l. Det sentrale er at de som har potensiale til å bli dyktige forskere, gis muligheter til å utvikle seg i den retningen. Det er derimot noe uklart hvordan de fire punktene under «tiltak og oppfølging» er ment å bidra til å sikre «gode og forutsigbare rammer».
3) Styrke karriereveiledning inn og ut av forskning og høyere utdanning
Helse Bergen støtter behovet for karriereveiledning og at dette bør starte tidlig i utdanningsforløpet. Karriereveiledningen bør spille på flere støttespillere enn postdoktorens faglige hovedveiledere, spesielt med tanke på kandidater som søker seg til andre sektorer enn universitets- og høgskolesektoren.
4) Utvikle en sterkere kultur for forsknings- og personalledelse ved de høyere utdannings- og forskningsinstitusjonene
Helse Bergen berøres ikke direkte av dette innsatsområdet, men vi vil likevel bemerke at det er viktige poeng som kommer frem i denne delen av strategidokumentet. En anbefaling kan være å se på mulighetene for også å liste tiltak og oppfølgingspunkter på dette innsatsområdet.
I sykehus er ikke utfordringene knyttet til midlertidige ansettelser i forskningsprosjekt like store, da den store majoriteten av stipendiater og forskere har en fast stilling i bunn. Hovedregelen er at det ved oppstart av forskningsprosjekter gis helt eller delvis permisjon fra ordinær stilling, og deretter midlertidig ansettelse på prosjekt.
5) Tydeliggjøre og videreutvikle departementets styrings- og reguleringsvirkemidler
Helse Bergen berøres ikke direkte av dette innsatsområdet, men vi vil likevel bemerke at det er viktige poeng som kommer frem i denne delen av strategidokumentet. Innsatsområdet støttes.
Vi ser frem til en ferdigstilt strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling.
Marta Ebbing, fagdirektør, Forsknings- og utviklingsavdelingen
Reidar Thorstensen, assisterende seksjonsleder, Forskning og innovasjon