Høringssvar fra Nansensenteret til Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling
Strategien presiserer at « Universitetene og høyskolene spiller hovedrollen i forskningsutdanningen i Norge. Strategiens forslag til tiltak er derfor i første rekke rettet mot disse institusjonene ». Vi er enig i at hovedansvaret for forskerutdanning i Norge er i UH-sektoren. Vi mener at strategien ville blitt styrket med også å tydeliggjøre rollene til instituttsektoren og omfatte konkrete tiltak som er rettet direkte mot /samarbeid med forskningsinstituttene. Dette vil også gjøre denne strategien konsistent med ambisjoner som kommer fram i regjerningens strategi for en helhetlig instituttpolitikk (2020), spesielt med å styrke samarbeidet mellom UH- og institutt-sektorene.
Forskningsrådet bevilget i 2020 4,4 mrd. kroner til blant andre forskningsinstituttene og -konsernene som mottar grunnbevilgning (forskingsrådets web-side). Instituttene med grunnbevilgning sysselsetter ca. 4500 forskerårsverk, inkludert ca. 370 personer som arbeider med sin doktorgrad. Dette er en liten avdel av det totale antall på ca. 7000 doktorgradskandidater i Norge, men et bidrag til bredden i doktorgradsutdannelsen. Antallet stipendiater i instituttsektoren har gått noe ned de siste årene. I instituttsektoren kan kandidater (med fire års stipendperiode) ofte være involvert i rapportering til oppdragsgiver i forskningsprosjektet, deltakelse i utforming av nye prosjektsøknader og promotering av egne forskningsresultater, som også bidrar til å utvikle en selvstendig forskerprofil og opparbeidelse av faglig kompetanse. Selv om slike oppgaver ikke er unikt for instituttsektoren, er ofte arbeidsmetodene og forholdet til forskningsprosjekter/ oppdragsgiver i instituttsektoren annerledes enn i UH-sektoren.
Instituttene rekrutterer også en stor del av kandidatene med doktorgrad og er derfor en mulig framtidig arbeidsgiver for forskerstillinger og livslange karriereløp. Ved for eks. Nansensenteret har over 80% av de vitenskapelig ansatte doktorgrad og for sektoren som helhet er det ca. 67%.
Vi vil komme med følgende forslag som vi mener vil bidra til å fremme relevansen av strategien for alle forskningsinstitusjoner i Norge, med primært fokus på deltakelse fra instituttsektoren:
Kapitel 3: Inkludere en kort fakta omtale av stipendiatstillinger i instituttsektoren. Tidligere (første LTP med opptrapping med 500 rekrutteringsstillinger i 2015-) ble det stilt «krav» om å inkludere stipendiatstillinger i forsker prosjektsøknader til forskningsrådet, som ofte gikk på bekostning av allokering av midler til timearbeid for de fast ansatte forskere ved instituttene. Innfrielsen av denne opptrappingen kan forklare at det i de senere år har vært en reduksjon (ca 25%) av antall stipendiater i instituttsektoren. INSTSTIP ordningen har ført til noen dedikerte stipendiatstillinger i instituttsektoren innen anvendt forskning på samfunnsviktige områder og hvor arbeidslivet etterspør kompetanse , foreløpig gjelder denne ordningen bare i de teknisk-industrielle- og miljøinstituttene.
Forslag : INSTSTIP ordningen bør utvides, for å gi sektoren mulighet til å bidra til å utdanne kandidater innen viktige satsningsområder for instituttene/samfunnet samt bidra til tverrfaglig samarbeid med UH og/eller andre sektorer.
Kapitel 4: Instituttsektoren utsettes i enda større grad for konkurranse om ekstern prosjektfinansiering enn UH-sektoren – økt grunnfinansiering i UH sektoren bidrar til økt kapasitet til å søke om prosjektmidler.
Stipendiatstillingene er ofte et viktig faglig supplement til fast ansatte forskere i gjennomføring av forskningsprosjekter, som kan være en inngang til framtidig fast forskerstilling ved instituttene eller deres oppdragsgivere. Ut over første rekrutteringsstilling (post doc) knyttet til enkelt prosjekt, ansetter instituttsektoren tidlig i karrieren en relativt større andel av fast ansatte forskere enn i UH-sektoren. Kulturen for midlertidighet er betydelig mindre, selv om instituttene drives etter «bedriftsprinsipper» og fastansatte kan risikere å bli oppsagt. Instituttene har selv ikke tilstrekkelig institusjonell grunnfinansiering til å utlyse egne rekrutteringsstillinger, selv om en del av grunnfinansieringen benyttes til å utvikle eller utvide egen forskerkompetanse, både hos yngre og etablerte forskere.
Ekstern finansiering av instituttstipendiater (utvidelse av eksiterende INSTSTIP ordning) og en ny tilsvarende tidsavgrenset og finansiert ordning for Post-doc stillinger (a la innstegsstillinger i UH sektoren?) vil kunne bidra til å øke rekrutteringen (kvalitativt og kvantitativt) til forskning i Norge gjennom instituttsektoren. Rekruttering av yngre forskere i Norge, med nødvendig spisset (forsker)kompetanse, tilfredsstilles i økende grad med rekruttering av utenlandske søkere. Dette kan skyldes at det er for generelt sett for få tilgjengelige norske kandidater og at deres faglige kompetanse ikke alltid sammenfaller med behovet. Hvis instituttene kan tilby rekrutteringsstillinger gjennom en lengre del av utdanningsløpet vil dette kunne bidra til utdanning av kandidater med en større grad av etterspurt/relevant forsker- og spisskompetanse. Erfaringsmessig kan dette også bidra til å bedre kjønnsbalansen i forskerrekruttering og senere faste forskerstillinger.
De fleste instituttene vil ha kapasitet til å veilede 15-20% av egen forskerstab, som betyr at antallet rekrutteringsstillinger i instituttsektoren kan minst dobles i forhold til dagens nivå.
Forslag : Etablere(utvide) en ordning med dedikert finansiering til rekrutteringsstillinger (PhD og Post-doc) i instituttsektoren, med krav om karriereveiledning fra både instituttets faste ansatte (arbeidsgiver) og kurs ved tilknyttet gradgivende universitet og eventuelt samarbeid med/utveksling hos ekstern oppdragsgiver.
Utvekslingsopphold: Nansensenteret er etterspurt som vertskap for internship fra utenlandske stipendiater, uten at vi har tilsvarende erfaringer med utveksling av nasjonale kandidater. Kortere (varighet og reisetid) utvekslingsopphold vil bidra til økt erfaringsbakgrunn og lettere kunne tilpasses familiesituasjonen for den enkelte samt bidra til å bedre kjønnsbalansen.
Evaluerings- og meritteringssystemene:
Med økende krav til åpen forskning er det vesentlig at tilgjengeliggjøring og vedlikehold av forsknings data blir meritterende på lik linje med vitenskapelig publisering, undervisning og prosjektledelse etc.. Slik tilrettelegging krever tid og kunnskap, og kreditering for dette arbeidet er et krav som etterspørres av forskere som legger ned betydelig tid i å gjøre tilgjengelig forskningsdata for egen og andres (gjen)bruk.
Lederansvar : Forskningsgruppene i de fleste instituttene er relativt små, med spisset faglig fokus og delegert leder- og personalansvar. For å være konkurransedyktig om forskningsmidler er det vesentlig at gruppene (og instituttene) som helhet og dens eksterne samarbeidsnettverk, har den kompetansen som er nødvendig og etterspurt. Dette adresseres i bl. annet i en sterk kultur for forskings- og personalledelse, gjennom for eks. medarbeidersamtaler og bevisstgjøring av samlet kompetanse- og utviklingsbehov.
Kapitel 5: Innsatsområder og tiltak
Vi tilslutter oss de tiltakene som er listet i notatet, men vil presisere noen momenter for å heve interessen og relevansen for forskerutdanning spesifikt relatert til instituttsektoren:
Vi håper at også instituttsektoren kan få en tydeligere rolle i strategien for forskerrekruttering og karriereutvikling, siden sektoren har et betydelig potensial til å bidra både til utdanning og livslang ansettelse av forskere i Norge.
Johnny A. Johannessen Lasse H. Pettersson
Interim direktør Forskningskoordinator
Strategien presiserer at « Universitetene og høyskolene spiller hovedrollen i forskningsutdanningen i Norge. Strategiens forslag til tiltak er derfor i første rekke rettet mot disse institusjonene ». Vi er enig i at hovedansvaret for forskerutdanning i Norge er i UH-sektoren. Vi mener at strategien ville blitt styrket med også å tydeliggjøre rollene til instituttsektoren og omfatte konkrete tiltak som er rettet direkte mot /samarbeid med forskningsinstituttene. Dette vil også gjøre denne strategien konsistent med ambisjoner som kommer fram i regjerningens strategi for en helhetlig instituttpolitikk (2020), spesielt med å styrke samarbeidet mellom UH- og institutt-sektorene.
Forskningsrådet bevilget i 2020 4,4 mrd. kroner til blant andre forskningsinstituttene og -konsernene som mottar grunnbevilgning (forskingsrådets web-side). Instituttene med grunnbevilgning sysselsetter ca. 4500 forskerårsverk, inkludert ca. 370 personer som arbeider med sin doktorgrad. Dette er en liten avdel av det totale antall på ca. 7000 doktorgradskandidater i Norge, men et bidrag til bredden i doktorgradsutdannelsen. Antallet stipendiater i instituttsektoren har gått noe ned de siste årene. I instituttsektoren kan kandidater (med fire års stipendperiode) ofte være involvert i rapportering til oppdragsgiver i forskningsprosjektet, deltakelse i utforming av nye prosjektsøknader og promotering av egne forskningsresultater, som også bidrar til å utvikle en selvstendig forskerprofil og opparbeidelse av faglig kompetanse. Selv om slike oppgaver ikke er unikt for instituttsektoren, er ofte arbeidsmetodene og forholdet til forskningsprosjekter/ oppdragsgiver i instituttsektoren annerledes enn i UH-sektoren.
Instituttene rekrutterer også en stor del av kandidatene med doktorgrad og er derfor en mulig framtidig arbeidsgiver for forskerstillinger og livslange karriereløp. Ved for eks. Nansensenteret har over 80% av de vitenskapelig ansatte doktorgrad og for sektoren som helhet er det ca. 67%.
Vi vil komme med følgende forslag som vi mener vil bidra til å fremme relevansen av strategien for alle forskningsinstitusjoner i Norge, med primært fokus på deltakelse fra instituttsektoren:
Kapitel 3: Inkludere en kort fakta omtale av stipendiatstillinger i instituttsektoren. Tidligere (første LTP med opptrapping med 500 rekrutteringsstillinger i 2015-) ble det stilt «krav» om å inkludere stipendiatstillinger i forsker prosjektsøknader til forskningsrådet, som ofte gikk på bekostning av allokering av midler til timearbeid for de fast ansatte forskere ved instituttene. Innfrielsen av denne opptrappingen kan forklare at det i de senere år har vært en reduksjon (ca 25%) av antall stipendiater i instituttsektoren. INSTSTIP ordningen har ført til noen dedikerte stipendiatstillinger i instituttsektoren innen anvendt forskning på samfunnsviktige områder og hvor arbeidslivet etterspør kompetanse , foreløpig gjelder denne ordningen bare i de teknisk-industrielle- og miljøinstituttene.
Forslag : INSTSTIP ordningen bør utvides, for å gi sektoren mulighet til å bidra til å utdanne kandidater innen viktige satsningsområder for instituttene/samfunnet samt bidra til tverrfaglig samarbeid med UH og/eller andre sektorer.
Kapitel 4: Instituttsektoren utsettes i enda større grad for konkurranse om ekstern prosjektfinansiering enn UH-sektoren – økt grunnfinansiering i UH sektoren bidrar til økt kapasitet til å søke om prosjektmidler.
Stipendiatstillingene er ofte et viktig faglig supplement til fast ansatte forskere i gjennomføring av forskningsprosjekter, som kan være en inngang til framtidig fast forskerstilling ved instituttene eller deres oppdragsgivere. Ut over første rekrutteringsstilling (post doc) knyttet til enkelt prosjekt, ansetter instituttsektoren tidlig i karrieren en relativt større andel av fast ansatte forskere enn i UH-sektoren. Kulturen for midlertidighet er betydelig mindre, selv om instituttene drives etter «bedriftsprinsipper» og fastansatte kan risikere å bli oppsagt. Instituttene har selv ikke tilstrekkelig institusjonell grunnfinansiering til å utlyse egne rekrutteringsstillinger, selv om en del av grunnfinansieringen benyttes til å utvikle eller utvide egen forskerkompetanse, både hos yngre og etablerte forskere.
Ekstern finansiering av instituttstipendiater (utvidelse av eksiterende INSTSTIP ordning) og en ny tilsvarende tidsavgrenset og finansiert ordning for Post-doc stillinger (a la innstegsstillinger i UH sektoren?) vil kunne bidra til å øke rekrutteringen (kvalitativt og kvantitativt) til forskning i Norge gjennom instituttsektoren. Rekruttering av yngre forskere i Norge, med nødvendig spisset (forsker)kompetanse, tilfredsstilles i økende grad med rekruttering av utenlandske søkere. Dette kan skyldes at det er for generelt sett for få tilgjengelige norske kandidater og at deres faglige kompetanse ikke alltid sammenfaller med behovet. Hvis instituttene kan tilby rekrutteringsstillinger gjennom en lengre del av utdanningsløpet vil dette kunne bidra til utdanning av kandidater med en større grad av etterspurt/relevant forsker- og spisskompetanse. Erfaringsmessig kan dette også bidra til å bedre kjønnsbalansen i forskerrekruttering og senere faste forskerstillinger.
De fleste instituttene vil ha kapasitet til å veilede 15-20% av egen forskerstab, som betyr at antallet rekrutteringsstillinger i instituttsektoren kan minst dobles i forhold til dagens nivå.
Forslag : Etablere(utvide) en ordning med dedikert finansiering til rekrutteringsstillinger (PhD og Post-doc) i instituttsektoren, med krav om karriereveiledning fra både instituttets faste ansatte (arbeidsgiver) og kurs ved tilknyttet gradgivende universitet og eventuelt samarbeid med/utveksling hos ekstern oppdragsgiver.
Utvekslingsopphold: Nansensenteret er etterspurt som vertskap for internship fra utenlandske stipendiater, uten at vi har tilsvarende erfaringer med utveksling av nasjonale kandidater. Kortere (varighet og reisetid) utvekslingsopphold vil bidra til økt erfaringsbakgrunn og lettere kunne tilpasses familiesituasjonen for den enkelte samt bidra til å bedre kjønnsbalansen.
Evaluerings- og meritteringssystemene:
Med økende krav til åpen forskning er det vesentlig at tilgjengeliggjøring og vedlikehold av forsknings data blir meritterende på lik linje med vitenskapelig publisering, undervisning og prosjektledelse etc.. Slik tilrettelegging krever tid og kunnskap, og kreditering for dette arbeidet er et krav som etterspørres av forskere som legger ned betydelig tid i å gjøre tilgjengelig forskningsdata for egen og andres (gjen)bruk.
Lederansvar : Forskningsgruppene i de fleste instituttene er relativt små, med spisset faglig fokus og delegert leder- og personalansvar. For å være konkurransedyktig om forskningsmidler er det vesentlig at gruppene (og instituttene) som helhet og dens eksterne samarbeidsnettverk, har den kompetansen som er nødvendig og etterspurt. Dette adresseres i bl. annet i en sterk kultur for forskings- og personalledelse, gjennom for eks. medarbeidersamtaler og bevisstgjøring av samlet kompetanse- og utviklingsbehov.
Kapitel 5: Innsatsområder og tiltak
Vi tilslutter oss de tiltakene som er listet i notatet, men vil presisere noen momenter for å heve interessen og relevansen for forskerutdanning spesifikt relatert til instituttsektoren:
Vi håper at også instituttsektoren kan få en tydeligere rolle i strategien for forskerrekruttering og karriereutvikling, siden sektoren har et betydelig potensial til å bidra både til utdanning og livslang ansettelse av forskere i Norge.
Johnny A. Johannessen Lasse H. Pettersson
Interim direktør Forskningskoordinator