Universitetet i Bergen ser det som positivt at det utarbeides en strategi for rekruttering og karriereutvikling, og mener at strategiutkastet gir en god beskrivelse av en rekke utfordringer knyttet til forskerrekruttering og karriereutvikling, særlig på ph.d.- og postdoktor-nivåene.
Karriereutvikling for yngre forskere er et prioritert arbeid for UiB. I 2020 etablerte UiB en egen karrierepolitikk for yngre forskere. Karrierepolitikken følges opp med en rekke tiltak og initiativer, også i sammenheng med at rekruttering og karriereutvikling/-rådgivning er sentrale tiltaksområder i universitetets tiltaksplan for HR i forskning (HRS4R/Charter & Code) som er under implementering.
Høsten 2021 lanserer UiB et nytt felles program for karriereutvikling for yngre forskere, med etablering av et karrieresenter og av en kompetanseportal, blant annet med fokus på overførbare ferdigheter og veiledning overfor arbeidslivet utenfor akademia. Konseptet vil være delvis digitalt, og skal være et supplement til karriereutviklingsarbeidet som foregår ellers ved UiB. Flere fakultet har allerede utviklet egne karriereprogram for postdoktorene. Sentralt har man iverksatt Momentum-programmet, som er et karriereutviklingsprogram for yngre forskere. Trond Mohn Stiftelse har også utviklet et karriereutviklingsprogram ved UiB.
Presentasjonen av utfordringsbildet med et stadig mer komplekst rekrutteringslandskap er interessant, men som et grunnlag for en strategi kunne vi tenke oss en mer presis sammenfatning og analyse av kunnskapsgrunnlaget som ligger til grunn for arbeidet. For eksempel: Hvilke faktorer spiller inn når økt rekruttering (de siste 20 årene) til midlertidige stillinger ikke gjenspeiles i økt mulighet for faste stillinger i akademia? Et mulig svar kan være at det i samme periode har vært økt oppmerksomhet om eksternfinansiering og temabasert forskning. En annen faktor er domino-effekten, og en forskyvning av karrieretrinnene: den store økningen av ph.d-stillinger, fikk som effekt en økning i postdoktorstillinger. En konsekvens av denne utviklingen, som er internasjonal, er at phd-stillingene får et bredere rekrutteringsformål.
I forlengelse av punktet over savner vi en klargjøring av rammebetingelsene for å gå inn i rekrutteringsstillinger per i dag: hva er de strukturelle utfordringene, hva er konkurransesituasjonen, hva anses som «de beste» hodene og hvordan er ansvarsfordelingen mellom for eksempel departementet, institusjonen og individet?
I innledningen understrekes det at en strategi for rekruttering og karriereutvikling er viktig for å nå målene i Langtidsplanen for forskning og høyere utdanning. UH-sektoren er avhengig av å rekruttere talenter for å øke konkurransekraften og innovasjonsevnen, møte store samfunnsutfordringer, og utvikle fagmiljøer av fremragende kvalitet (s. 3).
Strategien beskriver eksplisitt at en ph.d-utdanning ikke kun skal forstås som en rekrutteringsstilling til akademia, men at den har en stor verdi i det brede og spesialiserte arbeidslivet. Nå står det at strategien «etablerer en overordnet nasjonal politikk for doktorgradsutdanningen som tydeligere reflekterer utdanningens tosidige rekrutteringsoppdrag». Det er vesentlig å holde fast ved at ph.d-utdanningen er en forskerutdanning.
Til innsatsområde 1 – Øke interessen for å ta forskerutdanning blant studenter ved norske institusjoner, blant arbeidstakere i norsk arbeidsliv og heve arbeidslivets interesse for å ansette doktorgradsutdannede
Til innsatsområde 2 – Sikre gode og forutsigbare rammer for å videreutvikle unge forskertalenter
Til innsatsområde 3 – Styrke karriereveiledning inn og ut av forskning og høyere utdanning
Til innsatsområde 4 – Utvikle en sterkere kultur for forsknings- og personalledelse ved de høyere utdannings- og forskningsinstitusjonene
Til innsatsområde 5 – Tydeliggjøre og videreutvikle departementets styrings- og reguleringsvirkemidler
Karriereutvikling for yngre forskere er et prioritert arbeid for UiB. I 2020 etablerte UiB en egen karrierepolitikk for yngre forskere. Karrierepolitikken følges opp med en rekke tiltak og initiativer, også i sammenheng med at rekruttering og karriereutvikling/-rådgivning er sentrale tiltaksområder i universitetets tiltaksplan for HR i forskning (HRS4R/Charter & Code) som er under implementering.
Høsten 2021 lanserer UiB et nytt felles program for karriereutvikling for yngre forskere, med etablering av et karrieresenter og av en kompetanseportal, blant annet med fokus på overførbare ferdigheter og veiledning overfor arbeidslivet utenfor akademia. Konseptet vil være delvis digitalt, og skal være et supplement til karriereutviklingsarbeidet som foregår ellers ved UiB. Flere fakultet har allerede utviklet egne karriereprogram for postdoktorene. Sentralt har man iverksatt Momentum-programmet, som er et karriereutviklingsprogram for yngre forskere. Trond Mohn Stiftelse har også utviklet et karriereutviklingsprogram ved UiB.
Presentasjonen av utfordringsbildet med et stadig mer komplekst rekrutteringslandskap er interessant, men som et grunnlag for en strategi kunne vi tenke oss en mer presis sammenfatning og analyse av kunnskapsgrunnlaget som ligger til grunn for arbeidet. For eksempel: Hvilke faktorer spiller inn når økt rekruttering (de siste 20 årene) til midlertidige stillinger ikke gjenspeiles i økt mulighet for faste stillinger i akademia? Et mulig svar kan være at det i samme periode har vært økt oppmerksomhet om eksternfinansiering og temabasert forskning. En annen faktor er domino-effekten, og en forskyvning av karrieretrinnene: den store økningen av ph.d-stillinger, fikk som effekt en økning i postdoktorstillinger. En konsekvens av denne utviklingen, som er internasjonal, er at phd-stillingene får et bredere rekrutteringsformål.
I forlengelse av punktet over savner vi en klargjøring av rammebetingelsene for å gå inn i rekrutteringsstillinger per i dag: hva er de strukturelle utfordringene, hva er konkurransesituasjonen, hva anses som «de beste» hodene og hvordan er ansvarsfordelingen mellom for eksempel departementet, institusjonen og individet?
I innledningen understrekes det at en strategi for rekruttering og karriereutvikling er viktig for å nå målene i Langtidsplanen for forskning og høyere utdanning. UH-sektoren er avhengig av å rekruttere talenter for å øke konkurransekraften og innovasjonsevnen, møte store samfunnsutfordringer, og utvikle fagmiljøer av fremragende kvalitet (s. 3).
Strategien beskriver eksplisitt at en ph.d-utdanning ikke kun skal forstås som en rekrutteringsstilling til akademia, men at den har en stor verdi i det brede og spesialiserte arbeidslivet. Nå står det at strategien «etablerer en overordnet nasjonal politikk for doktorgradsutdanningen som tydeligere reflekterer utdanningens tosidige rekrutteringsoppdrag». Det er vesentlig å holde fast ved at ph.d-utdanningen er en forskerutdanning.
Til innsatsområde 1 – Øke interessen for å ta forskerutdanning blant studenter ved norske institusjoner, blant arbeidstakere i norsk arbeidsliv og heve arbeidslivets interesse for å ansette doktorgradsutdannede
Til innsatsområde 2 – Sikre gode og forutsigbare rammer for å videreutvikle unge forskertalenter
Til innsatsområde 3 – Styrke karriereveiledning inn og ut av forskning og høyere utdanning
Til innsatsområde 4 – Utvikle en sterkere kultur for forsknings- og personalledelse ved de høyere utdannings- og forskningsinstitusjonene
Til innsatsområde 5 – Tydeliggjøre og videreutvikle departementets styrings- og reguleringsvirkemidler